Recruiting Trends 2026: So gewinnen Mittelständler jetzt Top-Kandidaten. Mit Pia Tischer

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[00:00:00 - 00:00:52] | Christopher Funk
Recruiting Trends 2026. Was passiert im Markt? Wie verändert sich das Ganze? Haben wir jetzt noch ein War for Talent oder muss ich mich als Bewerber jetzt wieder hinten anstellen? Wie gehe ich mit den Recruiting-Systemen um? Wie muss ich mich als Unternehmen aufstellen, um jetzt die richtigen Leute zu finden? Weil eigentlich haben wir jetzt, wenn der War for Talent so ein bisschen vorbei ist und Unternehmen selektiver sind, habe ich ja jetzt als Unternehmen auch Chancen, wieder an super Kandidaten ranzukommen. Das sind die Themen, über die du heute informiert wirst, über die wir heute sprechen. Dazu habe ich mir jemanden genommen, der einen sehr, sehr guten Überblick über den Markt hat, weil sie eins der führenden Recruiting-Systeme für den Mittelstand anbietet, baut und verbessert. Wir sind mit einer Tochterfirma von uns, mit der Human One auch Kunde bei Coveto, schon seit vielen Jahren. Ich glaube, wir haben schon mal einen Preis gekriegt als Recruiter.

[00:00:52 - 00:00:55] | Pia Tischer
Für eure Recruiting-Expertise, genau.

[00:00:55 - 00:01:29] | Christopher Funk
Also das ist die Pia Tischer von Coveto. Und sie hat natürlich einen Überblick über den Markt, weil sie bietet ja die Software an für Personalberatung, für Zeitarbeitsfirmen, aber auch für sehr viele mittelständische Unternehmen. Und da kann man ja mal sehen, okay, wo sind die Unternehmen aufgestellt? Was sind da die Trends? Und genau das wirst du heute mitbekommen, so in den nächsten 15, 20 Minuten, dass du schon alle Informationen hast, wie du dich als Unternehmen, aber vielleicht auch als Bewerber aufstellen musst, um 20, 26 erfolgreich zu sein. Ja, herzlich willkommen mal wieder. Ein sehr gern gesehener und gehörter Gast, liebe Pia.

[00:01:29 - 00:02:04] | Pia Tischer
Ja, ich habe mich total gefreut, dass es mal wieder klappt, dass wir uns zusammensetzen. Und jetzt gerade zu einem spannenden Zeitpunkt, weil im Januar, das ist ja so die Hochzeit im Recruiting, da kündigen die meisten, da werden die meisten Stellen ausgeschrieben, weil Leute eben kündigen. Da ist die meiste oder die höchste Bewegung auf dem Markt. Und das ist eigentlich jedes Jahr so, oder das ist jedes Jahr so. Aber was noch nicht jedes Jahr war, ist, dass wir so viele unterschiedliche Einflüsse haben, die aufs Recruiting einprasseln. KI, wirtschaftliche Entwicklung.

[00:02:05 - 00:02:12] | Pia Tischer
Ja, also es ist schon immer sehr spannend im Recruiting, aber 2026 wird es noch spannender.

[00:02:12 - 00:02:57] | Christopher Funk
Ja, da bin ich echt mal gespannt, was dein Eindruck ist. Ich sitze jetzt auf meinem YouTube-Kanal, dem Karrierefunk, mit über 50.000 Abonnenten. Da kriegen wir natürlich auch viel mit, was die Kandidaten da so erzählen, wie deren Erfahrungen sind. Also ich glaube, wir kriegen da einen ziemlich guten Mix hin. Und ich war ja früher bei der Firma Jobpilot. Das war eins der größten Jobboards so um die 2000er Jahre. Und da war es immer so, dass am ersten Montag im Januar mussten wir zusätzliche Serverkapazitäten reinschaffen. weil das Erste, was die Leute machen, wenn sie wieder ins Büro kommen, nachdem sie sich einen Kaffee geholt haben, ist, dass sie dann anfangen, nach Jobs zu suchen. Also es war auch nicht so, dass dann sonntags zum Beispiel vorher besonders viel Traffic war, sondern morgens so ab 9.30 Uhr, wenn die Leute am Tisch saßen.

[00:02:57 - 00:02:59] | Pia Tischer
Gefustet im Büro.

[00:02:59 - 00:03:11] | Christopher Funk
Was viele Leute gemacht haben, genau, ist, ich suche jetzt nach einem neuen Job. Und umgekehrt ist es so, wie du gesagt hast, dass sehr viele Unternehmen sagen, ja, wir haben jetzt hier einen ehrgeizigen Plan und so weiter. Im Januar geht es ab. Also es werden sehr, sehr viele Stellen ausgeschrieben.

[00:03:12 - 00:03:16] | Christopher Funk
Ja, also deswegen ist das schon mal ein ganz guter Ausgangspunkt,

[00:03:17 - 00:03:18] | Christopher Funk
um sich die Trends so anzuschauen.

[00:03:18 - 00:04:35] | Pia Tischer
Ja, und das ist was ganz Wichtiges, was du sagst, weil man denkt immer so, die Leute kümmern sich an den Feiertagen, im Urlaub, am Wochenende um neuen Job. Das sehen wir aber auch, dass das komplett anders ist. Die meisten Zugriffe auf Stellenanzeigen sind immer montags und dienstags vormittags. Also übers ganze Jahr ist montags und dienstags am meisten los auf Stellenanzeigen. Aber im Januar ist einfach das Zehnfache, wenn nicht noch mehr, los. Und im Februar, was auch jetzt wichtig ist, finde ich für Personalabteilungen, aber auch mit den Hiringmanagern, dass man jetzt schon Ressourcen schafft im Kalender, um Vorstellungsgespräche zu machen. Weil das ist auch etwas, was wir oft erleben. Man schreibt zwei Stellen aus und bekommt dann auch Bewerbungen. Und dann ist ewig Hickhack, bis man Termine vereinbart. Und Schnelligkeit ist immer ein Thema, ist zunehmend ein Thema. Und da sollte man jetzt schon gucken, wenn man weiß, wir suchen neue Leute, wir werden Vorstellungsgespräche führen, und dass man sich Timeslots frei hält für Ende Januar, Anfang Februar, um auch Gespräche führen zu können. Das ist so ein Ding, was uns immer wieder begegnet.

[00:04:35 - 00:04:53] | Christopher Funk
Das ist nichts Neues. Das ist nichts Neues. Seit ich im Recruiting bin, ist das schon so. Ich sage immer, das ist ja auch eine Art Projektmanagement, dass man sich auch irgendwie überlegt, okay, wenn du im Januar eine Stelle ausschreibst, dann wird es ja wahrscheinlich dazu kommen, dass du so Mitte, Ende Januar anfängst, Vorstellungsgespräche zu führen, dass dann auch die Leute dann da hast.

[00:04:54 - 00:04:59] | Christopher Funk
Wir sind dann immer hingegangen, haben gesagt, hey, habt ihr auch einen Arbeitsvertrag, der dann irgendwie dann auch zeichnungsfähig ist?

[00:04:59 - 00:05:01] | Pia Tischer
Schon auf dem aktuellen Stand.

[00:05:01 - 00:05:36] | Christopher Funk
Hat der Betriebsrat dann auch schon zugestimmt, dass ihr dann auch einstellen könnt und so weiter. Also das gehört alles mit dazu. Also das ist meine Erfahrung. Das wäre jetzt so der erste Tipp, den ich mitgeben kann als Personalberater. Die meisten Einstellungen scheitern nicht, weil du nicht genug Kandidaten hast oder so, sondern die meisten scheitern, weil du es hinten nicht schaffst, den Sack zuzumachen und die richtigen Leute rechtzeitig zusammenzubekommen. Und das ist für viele Kandidaten, die einigermaßen was in der Birne haben, die sagen, hey, wenn ihr es nicht mal auf die Rille kriegt, innerhalb von zwei, drei Wochen jetzt hier eine Entscheidung zu treffen, mir einen Vertragsantwurf, einen Vertrag zu schicken, wie soll es denn werden, wenn ich bei euch arbeite?

[00:05:36 - 00:06:07] | Pia Tischer
Ja, und da gibt es diesen, der mag schon älter, vielleicht auch ein bisschen aufgebraucht sein, aber nicht die großen fressen, die kleinen, sondern die schnellen, die langsamen. Und das zählt da auch. Also die Bewerber erwarten auf jeden Fall und das zunehmend in 2026 eine hohe Kontaktdichte. Wir haben jetzt zum Beispiel in der Software so die Möglichkeit wie eine Paketverfolgung. Der kriegt eine Eingangsbestätigung, dann weiß er, okay, jetzt guckt sich der Rekruter an, jetzt geht es zum Hiringmanager. Das heißt, der kann das sehen?

[00:06:07 - 00:06:08] | Christopher Funk
Der Kandidat kann das sehen?

[00:06:08 - 00:06:36] | Pia Tischer
Also man kann das auslösen lassen, wenn der Status sich ändert, dass er dann eine E-Mail bekommt und je nachdem, was man reinschreiben möchte, hey, nachdem der Rekruter drüber geguckt hat, ist es jetzt beim Hiringmanager, weil das ist super wichtig, da eine hohe Kontaktdichte zu haben. Und du wirst es auf LinkedIn auch sehen, es sind so viele Kandidaten, die sich im Moment beschweren, 200 Bewerbungen verschickt, von 180 Unternehmen gar nichts gehört.

[00:06:36 - 00:06:49] | Christopher Funk
Und es ist immer dasselbe. Ich meine, ich verstehe das nicht, obwohl wir diese Systeme jetzt haben, also es gibt ja, sagen wir mal, ab 100, 150 Mitarbeiter wird es, glaube ich, wenig Unternehmen geben, die gar keine Systeme haben, oder? Das ist schon hoch.

[00:06:51 - 00:07:10] | Pia Tischer
Erstaunlicherweise gibt es immer noch Unternehmen, die, wir sagen immer, um das diplomatisch auszudrücken, mit klassischen Bordmitteln arbeiten, das wäre dann Outlook und Excel. Aber da kriegst du keine hohe und keine individuelle Kontaktdichte hin. Und das ist ein echter Wettbewerbsnachteil.

[00:07:10 - 00:07:14] | Christopher Funk
Also du kennst das ja auch vom E-Commerce, wenn du jetzt irgendwie dir was gekauft hast.

[00:07:14 - 00:07:15] | Pia Tischer
Ja, das ist das Gleiche.

[00:07:15 - 00:07:34] | Christopher Funk
Und du hörst dann eine Woche lang nichts, dann denkst du schon, oh shit, ich bin irgendwie in einem Betrüger aufgesessen oder sowas. Das heißt, du erwartest, dass du eine Eingangsbestätigung bekommst, dann kommt quasi die Tracking-ID, was mit dem Paket ist, wann das losgeschickt wird. Ich habe mir jetzt was in Österreich bestellt, haben die sich eine Woche nicht gemeldet. Das ist für mich mittlerweile total ungewöhnlich.

[00:07:34 - 00:07:36] | Pia Tischer
Ja, da denkst du schon, da ist was schiefgelaufen.

[00:07:36 - 00:07:50] | Christopher Funk
Das kannst du als Unternehmen mit so einem System natürlich auch alles machen. Und das kriegst du als Bewerber natürlich ein viel besseres Gefühl. Andere Unternehmen, die brauchen vier Wochen, um eine Eingangsbestätigung zu schicken. Da brauchst du nicht mehr rausschicken. Da ist der ein oder andere Mittelständler schon mit der Einstellung durch.

[00:07:50 - 00:07:56] | Pia Tischer
Ja, auf jeden Fall. Aber du hast was ganz Wichtiges gesagt, den Vergleich zum E-Commerce.

[00:07:58 - 00:08:19] | Pia Tischer
Als Unternehmen habe ich ja zwei Produkte oder zwei Positionierungen. Einmal mit meinem Produkt oder meiner Dienstleistung in Richtung Kunden. Und auf der anderen Seite habe ich, wie ich finde, das schönste Produkt, das man haben kann, ein Stellenangebot. Und da habe ich auch eine Positionierung als Arbeitgeber nach außen. Und das ist oft noch so,

[00:08:21 - 00:08:31] | Pia Tischer
ja, also Recruiting hat nach wie vor so ein bisschen die rote Laterne, wenn es darum geht, wie sind die technisch ausgestattet, wie sind die von der Manpower ausgestattet.

[00:08:32 - 00:09:00] | Pia Tischer
Das ist dann oft so die Assistenz der Geschäftsführung oder das Team aus der Lohn- und Gehaltspersonalabteilung. Die können das mitmachen. Aber das ist nichts mehr in 2026, was man so nebenbei machen kann, weil das Thema Stellenanzeigen, Marketing über die verschiedenen Kanäle, die wir haben, zielgruppengerechte Ansprache, hohe Kontaktdichte, da muss einfach jemand den Hut aufhaben und auch das Know-how dafür haben, das zu bedienen.

[00:09:01 - 00:09:08] | Christopher Funk
Und wie macht ihr das dann bei euren Kunden, wenn jetzt jemand auf euch zukommt? Ihr könnt die auch unterstützen dann im Prinzip mit dem System, oder?

[00:09:08 - 00:09:46] | Pia Tischer
Ja, ja, also bei uns ist es so, die Kunden, wir haben einmal Kunden, die zu uns kommen, die sehr gut aufgestellt sind, die dann sagen, unser Prozess ist 1, 2, 3, ABC, dann können wir eben den Prozess, den sie haben, von einem anderen System oder von klassischen Bordmitteln so digitalisieren. Wir haben aber auch viele Kunden und das können wir auch mit unseren Onboarding-Coaches abdecken, die sagen, ja, wir machen das so aus dem Bauch raus, aber so ein wirkliches System haben wir nicht und wir sind auch mit den Ergebnissen nicht zufrieden, dann bauen wir praktisch das ganze Recruiting-System mit dem Kunden gemeinsam auf. Das besprechen wir vorher.

[00:09:46 - 00:09:54] | Christopher Funk
Also das ist, glaube ich, auch schon mal einer der Trends, dass sich das Recruiting jetzt weiter professionalisiert mit Software-Systemen.

[00:09:54 - 00:09:55] | Pia Tischer
Früher

[00:09:55 - 00:10:24] | Christopher Funk
waren die ja immer noch mega komplex, irgendwie die Dinger und nicht besonders gut. Mittlerweile ist es ja fast alles Cloud-basiert, wo du einfach nur mit dich einloggen kannst, wo du vom Anbieter Unterstützung kriegst, das einzurichten, was wir jetzt auch schon gewohnt sind von anderen Themen im Software-as-a-Service-Bereich. Also da macht es auf jeden Fall Sinn, sich eine Lösung zu nehmen. Der Markt ist ja, wir waren ja, ich war auf der Stuffing Pro, da habe ich die Pia jetzt auch getroffen. Da ist ja auch eine ganze Menge los an Softwareanbietern. Also da passiert ganz schön was.

[00:10:25 - 00:10:57] | Christopher Funk
Also da kann man schon unterstützt werden. Ich glaube, das Thema Professionalisierung. Wie sieht es denn auf dem Recruiting-Markt aus? Also die Stellenanzeigen sind ja 2025 nochmal zurückgegangen nach den Peaks. Ich höre das auch bei YouTube immer so in den Kommentaren und was die Bewerber mir so schreiben, dass es jetzt lange nicht mehr so einfach ist, von wegen Warford-Talent und Fachkräftemangel einfach einen Job zu kriegen, sondern dass die Unternehmen deutlich wählerischer geworden sind, dass es auch viele Branchen gibt, wo es jetzt eher rückwärts gegangen ist. Wie erlebst du das auf deiner Seite?

[00:10:57 - 00:13:18] | Pia Tischer
Es ist sehr, sehr heterogen. Also früher hatten wir so den Trend, wenn ich mich daran erinnere, wo wir eine hohe Anzahl von Arbeitslosen hatten, 2009, 2010 Wirtschaftskrise. Da konnte man sagen, also es gibt einfach viel zu viele Bewerber in allen Bereichen und zu wenig Arbeitsplätze. Jetzt ist es nicht so mit einem Wort erklärt. Also Trends, die wir sehen, zum einen ganz, ganz viele Zeitarbeitsunternehmen haben extreme Schwierigkeiten, ihre Mitarbeiter zu platzieren, sind geschrumpft. Das haben wir ja auch auf der Stuffing Pro, das ist ja kein Geheimnis gehört, dass Personaldienstleistungen, weil viele auch am Automotive-Bereich dran hingen, teilweise ums Überleben kämpfen. Die sind natürlich extrem konjunkturabhängig. Ich glaube, die sind auch mit für die Anzahl der offenen Stellenangebote verantwortlich, weil die oft immer sehr hohe Anzahl an Stellenangeboten haben und das natürlich alles zurückgenommen haben. Was wir auch sehen, ist der Bereich, wo Cain großen Einfluss hat, Stellen bei Callcenter, alles, was so Richtung Junior-Developer ist im IT-Bereich, das ist auch schwierig. Also da einen Einstieg zu finden, weil Senior-Developer jetzt viel Unterstützung auch mit KI haben und KI nur dann etwas hilft, wenn du dich auch schon wirklich mit dem Programmieren auskennst. Also das ist dann so, da müssen wir mal gucken, wie sich das entwickelt, weil wenn ich Junior-Developer bin, muss ich ja die Chance haben, auch Erfahrungen sammeln zu können, aber die Plätze sind im Moment rar gesät. Vielleicht ein Beispiel. Ich bin gerade, letzte Woche war ich auf der SESDA AI. Das ist eine AI-Konferenz, war eine AI-Konferenz jetzt ganz aktuell in London im Dezember und der Veranstalter von dieser Konferenz, der macht das jedes Jahr. Da geht es hauptsächlich um SaaS-Unternehmen, wie du es erwähnt hast, Unternehmen, wo man nichts installieren muss, sondern man bucht das, ist online, kann sofort loslegen.

[00:13:18 - 00:13:19] | Christopher Funk
Software as a Service heißt das.

[00:13:19 - 00:13:52] | Pia Tischer
Software as a Service, genau. Und der hat 20 Mitarbeiter im Sales gehabt bisher und die hat er alle entlassen und hat jetzt diese Veranstaltung, es waren 1010 Personen vor Ort, die gesamte Orga der Veranstaltung, das Ticketing, das Anschreiben über LinkedIn, alles komplett mit 20 verschiedenen AI-Agenten gelöst und hat auch diese Strategie dargestellt. Das sehe ich im Moment noch nicht. Wir haben uns gerade jetzt hier im Sales unterhalten.

[00:13:53 - 00:14:14] | Pia Tischer
Mein Team sagt, da sind aber noch viele Stellen für Closer Setter, also für welche, die Cold Calling machen oder welche, die Präsentationen machen, weil da haben wir im Moment, glaube ich, die Situation, viele Unternehmen merken, ui, jetzt müssen wir aber mal ein bisschen Gas im Vertrieb geben. Da kannst du vielleicht gleich was dazu sagen.

[00:14:16 - 00:14:52] | Pia Tischer
Weil bisher lief es so, aber jetzt merkt man schon, das wird aber ruckelig mit den Neu-Umsätzen. Und die jetzt AI, KI noch nicht auf dem Schirm haben, die stellen noch Leute ein. Aber ich glaube, gerade im Vertrieb wird das auch einen großen Impact geben, wenn die Unternehmen erst mal lernen, verstanden haben, wie sie AI einsetzen können. Also das war schon sehr beeindruckend, was die ohne Mitarbeiter gelöst haben. Das ist jetzt ein amerikanisches Unternehmen, aber wir wissen ja,

[00:14:53 - 00:14:56] | Pia Tischer
irgendwann, früher der Schwedetwetter schwappt das rüber.

[00:14:56 - 00:15:57] | Christopher Funk
Könnte man als deutsches Unternehmen wahrscheinlich auch machen. Also das wäre jetzt nicht mehr ausgeschlossen. Das ist, glaube ich, nicht mal verboten. Also die meisten Sachen kannst du auch legal nutzen. Also wir sehen das eigentlich auch. Vielleicht ist es gar nicht so am Frontend, also bei denjenigen, der jetzt das Telefon in die Hand nimmt oder der zum Kunden rausfährt, aber die ganzen Backend-Prozesse, Terminvereinbarung, Gesprächsnotizen machen, Wiedervorlagen, dass das alles Themen sind, die du eigentlich wunderbar automatisieren kannst mit KI und dadurch fallen natürlich auch eine Menge Jobs weg. Was man so in der Presse liest, ist, dass gerade auch so Absolventenjobs extrem zurückgegangen sind, weil das, was halt ein Absolvent früher gemacht hat, die Praktikanten, Praktikantentrainees, das kann eine KI mittlerweile auch ganz gut, so Meetings zusammenfassen, kleine Präsentationen vorbereiten. Da gibt es jetzt schon einiges. Gut, wie das dann später mal wird, weil irgendwann müssen ja die Absolventen, die müssen ja auch irgendwo ausgebildet werden, damit es immer erfolgreich wird.

[00:15:57 - 00:16:00] | Pia Tischer
Ja, das ist mit den Junior-Developern. Irgendwo muss es ja weitergehen.

[00:16:00 - 00:16:40] | Christopher Funk
Das muss man mal sehen. Also das ist schwierig. Und ansonsten sehe ich das auch, dass der Markt heterogen ist, dass es nicht mehr jeder sucht. Also es heißt jetzt nicht, dass es weniger, dass es keine Chancen mehr gibt. Aber ich glaube, man muss auch als Bewerber sich mehr anstrengen, genauer schauen, eventuell auch ein bisschen flexibler sein von der Regionalität her oder auch so von der Branchenausrichtung. Also wir wissen ja alle, dass der Automotive-Bereich durch eine schwere Zeit geht und so weiter, dass da wahrscheinlich jetzt auch eher ab als aufgebaut wird. Aber es gibt halt auch andere Bereiche, wo eine ganze Menge passiert. Also auch im Bereich Elektrotechnik und so weiter passieren eine ganze Menge Robotik und solche Geschichten. Da gibt es schon eine ganze Menge Chancen.

[00:16:40 - 00:18:31] | Pia Tischer
Ja, ist genauso wichtig wie AI, der ganze Robotik-Bereich. Ich möchte noch eine Sache da ergänzen. Also auf der Konferenz waren sich auch alle einig oder hatten auch belegbare Zahlen, dass zum Beispiel die Anschreiben, die die KI individualisiert gemacht hat, eine bessere Öffnungsquote und Responsequote hatte, als die, die sie vorher manuell gemacht haben. Im Sales? Im Sales. Im Sales. Und auf der anderen Seite Support-Tickets, die Zufriedenheit von KI-gelösten Support-Tickets höher war, als die, wenn ein Mensch die Support-Tickets gelöst hat. Krass. Also das war durchweg so von verschiedenen Unternehmen. Aber was auch deutlich wurde und das ist vielleicht nochmal auch für alle, die sich jetzt neu orientieren, weiterbilden wollen, es verschiebt sich natürlich. Die KI ist auch nur so gut wie die Daten, die ein Unternehmen hat und die Daten müssen gefüttert werden, die Modelle müssen trainiert werden. Also das war auch eine klare Aussage. Probleme, die ich selbst nicht lösen kann, kann ich auch nicht erwarten, dass die AI, für mich plötzlich löst. Also in den Unternehmen, während vielleicht jemand bisher 1 zu 1 Support gemacht hat, der muss jetzt in der Lage sein, Videos aufzunehmen, die man dann transkribieren kann, die dann Fragen beantworten kann. Also die Leute sind schon immer noch gefragt, aber es gibt so einen Shift in den Positionen, wo ich sage, ich bin jetzt nicht mehr 1 zu 1 mit dem Kunden am Arbeiten, aber ich sorge dafür, dass das Wissen kanalisiert und gut strukturiert an den Kunden gegeben wird. Also dann ist einer in der Lage, mehr Kunden zu bedienen. Also ich denke, das ist ganz wichtig, dass wir uns alle mit den Themen auseinandersetzen.

[00:18:31 - 00:18:50] | Christopher Funk
Ich hatte mal ein Gespräch mit einem Mitarbeiter aus einer Behörde und die wollte sich auf eine Stelle bewerben und diese Stelle war eigentlich nur dafür da, Leute zu beraten, die sich nicht mehr einloggen können ins System. Also die ihr Passwort vergessen haben oder sich doppelt angemeldet haben. Also sowas.

[00:18:50 - 00:18:56] | Pia Tischer
Als Inhouse-Support dann praktisch wie, als volle Stelle. Das geht nicht, aber da war es nur, ich habe Passwort vergessen.

[00:18:56 - 00:19:18] | Christopher Funk
Genau. Oder ja, weil sie irgendwie zwei, aus Versehen zwei oder mehrere Accounts angelegt haben oder sowas. Das war ja nur First-Line-Support, das war eine volle Stelle und sowas ist natürlich, das wird sich vergeben. Das kannst du eigentlich mit der KI perfekt lösen eigentlich. Und die Leute wollen das ja eigentlich lieber noch machen. Also es wäre mir, glaube ich, lieber, wenn ich irgendwo online das lösen könnte, als wenn ich irgendwo anrufen wollte im Prinzip.

[00:19:18 - 00:19:50] | Pia Tischer
Ja, also du hast es vielleicht selbst schon erlebt, wenn man irgendwo Versicherungen abschließt oder so und dann musste man ja bisher immer den Ausweis dann in die Hand halten und also ich habe leider die Erfahrung gemacht, dass da immer sehr unfreundliche Leute waren, weil die 300 Mal am Tag oder keine Ahnung immer den gleichen Spruch runterlassen müssen, halten sie den Personalausweis gerade, drehen sie ihn einmal rum, winken sie mit der Hand. Oh, da hast du auch gedacht, oh, du hast aber jetzt richtig Bock auf mich. Also das hat einem immer, das fand ich so furchtbar. Das sitzt jetzt auch niemand mehr.

[00:19:50 - 00:20:04] | Christopher Funk
Ja, also das wird sich verändern. Lassen wir noch mal ganz kurz darauf eingehen, was passiert denn? Also wir haben ja jetzt schon über AI gesprochen, das ist sicherlich ein Megatrend, der uns 26 auch massiv begleiten wird auf allen Ebenen, also auf vielen Ebenen.

[00:20:04 - 00:20:06] | Pia Tischer
Von beiden Seiten auch, ja.

[00:20:06 - 00:20:06] | Christopher Funk
Von beiden Seiten.

[00:20:07 - 00:20:24] | Christopher Funk
Ich höre jetzt immer wieder auf der Bewerberseite, dass die sagen, ja, was mache ich denn, also wie kann ich denn dafür sorgen, dass meine Bewerbung überhaupt noch durchkommt? Das ist ja jetzt quasi eine AI, du bist ja quasi selber auf der Softwareseite, das ist eine AI, die filtert ja quasi alle Bewerbungen, was muss ich denn tun, um da durchzukommen?

[00:20:26 - 00:20:34] | Pia Tischer
Also, dass eine AI eine Entscheidung trifft, ist ja, also sollte man in Deutschland besser nicht machen.

[00:20:34 - 00:20:41] | Christopher Funk
Ist ja durch den EU-Eck, glaube ich, auch irgendwie auch, ausgeschlossen, ja. Aber das kann ja Scoring, können Sie ja machen.

[00:20:41 - 00:20:45] | Pia Tischer
Scoring kann man machen. Wir haben das bewusst bei uns auch so,

[00:20:48 - 00:21:01] | Pia Tischer
das wird dann, ab Januar, ich weiß nicht, ob es jetzt schon online ist, wenn wir sprechen, aber das ist kurz vorm Release, es wird dann so sein, dass man sagen kann, drei Punkte, die für den Bewerber sprechen und drei Punkte, wo man genauer hingucken muss.

[00:21:01 - 00:21:02] | Christopher Funk
Okay.

[00:21:02 - 00:21:47] | Pia Tischer
Weil nach wie vor ist es so, ich bin großer Fan vom skillbasierten Recruiting und es ist immer viel einfacher, vielleicht irgend so ein Hardskill, jemand noch zu schulen oder da gibt es jemand anders im Team, der das macht, wenn andere Dinge besser passen. Also ich glaube, im Mittelstand und es arbeiten ja täglich über 10.000 Menschen mit Coveto, da haben wir niemanden, der einen Bewerber aussortieren würde, weil er sagt, der hat jetzt nicht dreimal im Anschreiben drin, stehen gehabt, dass er Bilanzbuchhaltung kann. Also da gibt es zwar eine Einschätzung, aber, und das ist auch das, was wir immer versuchen zu vermitteln, sprecht mit den Leuten, weil das kann auch die beste KI nicht, die Dinge, die nicht drinstehen, herauszufinden.

[00:21:47 - 00:21:52] | Christopher Funk
Aber wenn du jetzt sagst, drei Punkte, die für den Bewerber sprechen, auf welcher Basis macht denn die Software das?

[00:21:52 - 00:22:07] | Pia Tischer
Im Vergleich zur Anzeige. Also da wäre auch immer der Vergleich vom Bewerber zur Anzeige und nicht, was ja leider viele noch machen, da hatten wir auch schon mal in einer anderen Folge drüber gesprochen, die Bewerber untereinander zu vergleichen.

[00:22:07 - 00:22:08] | Christopher Funk
Okay.

[00:22:08 - 00:22:50] | Pia Tischer
Sondern immer in Bezug auf die Anforderungen der Stelle, wobei wir auch wieder bei einem Dauerbrenner-Thema sind, weiß ich denn genau, wen ich suche. Weil das möchte ich noch mal hier auch allen mit zu bedenken geben. Wenn meine Stellenanzeige sehr vage ist, ich nicht so genau weiß, was suche ich eigentlich und lasse dann irgendeinen Abgleich machen, das ist natürlich gefährlich. Also das wäre schon gut, sich mit der Stelle so auseinanderzusetzen, dass das auch gut beschrieben ist, welche Eigenschaften jemand sowohl persönlich als auch fachlich mitbringen sollte.

[00:22:50 - 00:23:34] | Christopher Funk
Also das, was ich jetzt eigentlich den Bewerbern immer sage, dass sie sich halt mit der Stellenanzeige auseinandersetzen sollen. Gehen wir mal davon aus, dass es nachdem jetzt grob mal weiß, was sie da reingeschrieben hat und halt auch dafür sorgen soll, dass die wichtigen Schlüsselworte, Keywords, die in der Stellenanzeige drin sind, auch im Anschreiben und idealerweise im Lebenslauf auftauchen. Also wenn jetzt das Unternehmen sagt, ja, es geht hier um den Bereich Schlüsselkundenbetreuung und du sagst, du bist Key Account Manager, dann würde ich gucken, dass das Thema Schlüsselkunden irgendwo im Anschreiben und idealerweise auch im Lebenslauf auftaucht. Dass man halt einfach mal guckt, okay, was sind so die wichtigsten Keywords in den Anforderungen, dass ich halt das Wording einigermaßen übernehme.

[00:23:34 - 00:23:50] | Pia Tischer
Und ich würde auch im Lebenslauf dann nicht nur eine Position, dass man nicht sagt, Key Account Manager bei der Muster AG in Frankfurt, sondern immer noch mal ein paar Punkte ergänzt. Sowieso. Was habe ich da gemacht? Weil sonst ist es nicht so aussagefähig.

[00:23:50 - 00:23:53] | Christopher Funk
Nicht nur was habe ich gemacht, sondern was habe ich auch erreicht, sage ich eigentlich.

[00:23:53 - 00:23:54] | Pia Tischer
Was habe ich erreicht?

[00:23:54 - 00:24:12] | Christopher Funk
Genau. Also es sind viele, also ich mache ja oft so CV-Checks, wo mir Bewerber dann einen Lebenslauf schicken und ich gucke da drüber und gebe denen so ein paar Tipps. Der Hauptfehler, den die meisten machen, ist, dass die halt 100% deskriptiv arbeiten. Also da steht dann drin, Key Account Manager bei der Firma Meier AG.

[00:24:13 - 00:24:30] | Christopher Funk
Erster Punkt, Betreuung von großen und mittleren Kunden. Zweiter Punkt, Akquise von großen und mittleren Kunden. Dritter Punkt, Projektmanagement. Wo ich dann sage, ja okay, ich weiß, was ein Key Account Manager macht. Also du musst mir jetzt hier nicht reinschreiben, was ein Key Account Manager macht, sondern mich interessiert ja, was hast du gemacht?

[00:24:31 - 00:24:35] | Christopher Funk
Umsatzsteigerung vielleicht. Welche Kunden hast du betreut? Was hat sich durch deine Mitarbeit verändert?

[00:24:36 - 00:24:44] | Christopher Funk
Was war deine Umsatzverantwortung? Wer waren vielleicht deine Kunden, wenn du das nennen kannst? Es ist ja interessant, ob du jetzt eine Bosch betreut hast oder eine BMW.

[00:24:44 - 00:24:47] | Pia Tischer
Man könnte zumindest Branchen oder so angeben, besonders dann, wenn es auch zum...

[00:24:47 - 00:24:56] | Christopher Funk
Man kann das natürlich auch allgemein machen, allgemeiner machen, wenn man es nicht sagen darf, aber wenn die Positionen ein bisschen länger zurückliegen, kann man das ruhig konkreter machen und das ist eigentlich das, was die Recruiter interessiert.

[00:24:56 - 00:25:28] | Pia Tischer
Was mich ganz persönlich, wenn wir Bewerbungen bekommen, was ich immer gut finde, ist auch, wenn die Leute reinschreiben, manchmal hat jemand zwei, drei Wechsel und wenn man dazu schreibt, okay, das Unternehmen ist in Insolvenz gegangen, da gab es einen Wohnortwechsel oder wie auch immer, dann vermeidet man schon, dass man vielleicht aussortiert wird, weil andere einfach drauf gucken, sagen, dreimal gewechselt, in kurzer Zeit, Jobhopper, weg, wenn da auch ein Hinweis steht, der schlüssig ist, dann würde ich das auch jedem empfehlen.

[00:25:28 - 00:25:33] | Christopher Funk
Idealerweise in den Lebenslauf reinschreiben, weil manche Leute lesen das Anschreiben ja gar nicht.

[00:25:33 - 00:25:55] | Pia Tischer
Ja, ja, wir verlangen auch gar kein Anschreiben, also wir haben meistens gar kein Anschreiben und dann würde ich es auf jeden Fall, also Jobtitel, wo, dann, wie du auch gesagt hast, mit wem habe ich gearbeitet, was habe ich erreicht, was habe ich für das Unternehmen verbessert oder welches Projekt habe ich umgesetzt, wenn es jetzt ein Recruiter wäre, Einführung, Recruiting-Software, Umsetzung,

[00:25:56 - 00:26:01] | Pia Tischer
Prozesse, sowas und dann vielleicht Wechselgrund, finde ich immer gut.

[00:26:01 - 00:26:22] | Christopher Funk
Ja, also wenn es jetzt viele, also ungewöhnlich viele Wechsel waren, manchmal hat man ja auch ein paar Pech, wie du es sagst, also um Insolvenz oder sonst irgendwas. Manchmal hast du auch zum Beispiel Leute, die in derselben Firma unterschiedliche Positionen hatten, aber das nicht deutlich machen, dass es dieselbe Firma war zum Beispiel. Ja. Also man muss den Leuten noch, also den Recruitern auch immer auf die Sprünge helfen, weil, wie gesagt, also...

[00:26:24 - 00:26:33] | Pia Tischer
Da gibt es zwei Varianten. Entweder jemand, der 20, 30 Jahre im Konzern war, dann hat er so einen Klumpen, obwohl er drei, vier, fünf Mal die Position gewechselt hat.

[00:26:33 - 00:26:35] | Christopher Funk
Das sollte man auch strukturieren, ne?

[00:26:35 - 00:26:51] | Pia Tischer
Ja, würde ich strukturieren und auf der anderen Seite, wenn es zu viel auseinander ist, dann darstellen. Also man muss immer sich so in die Situation des Lesers versetzen, aber auch da würde ich jedem raten, auch nochmal die KI oder dich natürlich drüber gucken.

[00:26:51 - 00:26:52] | Christopher Funk
Beides am besten.

[00:26:52 - 00:27:01] | Pia Tischer
Erst die KI und dann dich, dann hast du ein bisschen weniger Arbeit vielleicht und dann zu fragen, dass mein Lebenslauf, ich möchte mich da und da bewerben, was kann ich noch optimieren?

[00:27:01 - 00:27:06] | Christopher Funk
Ja. Ja, oder was du auch machen kannst, wir haben jetzt auch so eine GPT, bieten wir gerade an,

[00:27:07 - 00:27:16] | Christopher Funk
dass du, wo wir die ganzen Vorlagen hinterlegt haben im Prinzip, dass du dann sagen kannst, hey, das ist die Stelle, bitte optimiere meinen Lebenslauf auf die Stelle und machen wir gleich noch eine Anfrage.

[00:27:16 - 00:27:18] | Pia Tischer
Auf jeden Fall im Kontext mit der Stelle, ganz wichtig.

[00:27:18 - 00:27:38] | Christopher Funk
Und dann macht die KI das für dich im Prinzip und wie du es ja vorhin gesagt hast, da kommt immer, ja, aber wenn ich das automatisch mache, dann finden die Recruiter das blöd. Also wie du es gerade von der Konferenz gesagt hast, meistens ist das Ergebnis sogar noch besser, als wenn du es von Hand gemacht hast. Gerade wenn du mehrere Stellenanzeigen machst, dann schleichen sich auch gerne Fehler ein, wenn du das selber machst und so weiter.

[00:27:38 - 00:27:51] | Pia Tischer
Ja, du hast halt alles so auf dem Fokus. Ich würde natürlich nochmal drüber gehen, die ganzen Gedankenstriche rausnehmen, weil das im Moment so das Thema ist, ah, dann war es KI. Aber ansonsten, ja, ja, wenn so viele Gedankenstriche drin sind.

[00:27:51 - 00:27:53] | Christopher Funk
Ja, und keine Emojis reinmachen.

[00:27:53 - 00:28:01] | Pia Tischer
Ja, nee, Emojis rauslassen. Oder kommt drauf an, wo man sich bewirbt. Aber ich würde sagen, 99 Prozent der Fällen rauslassen.

[00:28:01 - 00:28:02] | Christopher Funk
Wie stehst du zum Foto?

[00:28:02 - 00:28:33] | Pia Tischer
Also wir verlangen nur einen Lebenslauf. Foto ist uns eigentlich egal. Es ist natürlich einfach die menschliche Komponente. Wenn ich das öffne und dann geht es ja nicht darum, die Leute denken immer, oh, dann denken die, dir sieht so oder so aus. Für einen Rekruter ist es einfacher. Die sagen, ach, das war die mit den blonden Haaren, mit der eckigen Brille oder der ohne Haare, mit dem karierten Hemd. Man kann es sich einfach ein bisschen besser merken, wenn die Leute kommen, trotz aller Dokumentation. Also ich finde,

[00:28:35 - 00:28:49] | Pia Tischer
es ist einfach menschlicher, wenn ein Foto mit drin ist. Bei uns ist es bei der Beurteilung egal, ob ein Foto dranhängt oder nicht. Darf man ja auch nicht mit einfließen lassen, aber es ist uns auch wurscht. Weil da kommen Leute, die erkennst du nicht wieder, in beide Richtungen manchmal.

[00:28:49 - 00:29:26] | Christopher Funk
Das stimmt. Gut, das ist natürlich auch nicht gut. Also ich empfehle Unternehmen eigentlich immer, sie sollen das Foto ignorieren oder idealerweise wegmachen. Also ich habe auch immer versucht, eigentlich als Personalberater, die Fotos zu entfernen, wenn ich den Kunden die CVs vorgelegt habe. Weil wie gesagt, es gibt immer einen gewissen Bias, da können wir gar nicht führen. Angenommen, da kommt jetzt ein Bewerber, der sieht aus wie mein Ex-Freund oder Ex-Mann, wo es irgendwie unangenehm war. Du kannst dir diese Gefühle nicht ignorieren. Nee, nee. Und auch auf der positiven Seite. Die sieht aus wie, was weiß ich, mein Bruder, ach nett oder so, oder jemanden positiven, den du siehst. Das kannst du nicht...

[00:29:26 - 00:29:28] | Pia Tischer
Ja, es geht ja in beide Richtungen, ist das gefährlich.

[00:29:28 - 00:29:32] | Christopher Funk
Und auf der Bewerberseite, also Unternehmen sollten das eigentlich ignorieren.

[00:29:34 - 00:30:10] | Christopher Funk
Und ich erlebe da immer die witzigsten Sachen. Also wenn jemand so ein altmodisches Foto hat, dass die dann sagen, nee, der ist irgendwie zu altmodisch oder sowas. Der ist altmodisch. Ja, ja. Und auf der Bewerberseite empfehle ich immer, wenn du ein wirklich gutes Foto hast, also ein wirklich gutes Foto, auch da kann die KI ja mittlerweile nachhelfen, sprich das immer für dich. Ja, weil wenn das professionell ist, sympathisch, kompetent wirkt, dann denken wir im Kopf, im Unterbewusstsein immer, ah, der ist bestimmt sympathisch und kompetent. Ja, und also wir ordnen das zu. Das heißt, wenn du ein sehr gutes Foto hast, spricht es auf jeden Fall für dich.

[00:30:10 - 00:30:17] | Pia Tischer
Es sollte aber ein Foto sein, das mir oder demjenigen auch ähnlich sieht. Das würde ich nochmal.

[00:30:17 - 00:30:38] | Christopher Funk
Klar, also es sollte ähnlich sein. Wie gesagt, das sollte auch dem Kontext entsprechen. Also wenn du dich als Bademeister bewirbst, kannst du vielleicht auch im T-Shirt oder so das machen. Wenn du dich bei einer Bank bewirbst, dann eher in dem Outfit. Das kann man ja meistens auf der Website oder schon aus der Stellenanzeige sehen, was da so für Fotos drin sind und so weiter.

[00:30:39 - 00:30:53] | Christopher Funk
Also wie gesagt, es gibt da so schöne amerikanische Software, die heißt Sector, S-E-C-T-A.I. Da kannst du einfach Selfies hochladen von dir, vom Handy. Ja. Und der baut dir dann quasi unterschiedliche Fotos.

[00:30:53 - 00:30:57] | Pia Tischer
Kannst du schreiben Business Casual oder was du so haben willst.

[00:30:57 - 00:31:16] | Christopher Funk
Oder auch hier medizinisch mit Arztkittel und Stethoskop und so weiter. Und die Fotos sind eigentlich sehr, sehr gut. Ja. Also das empfehle ich immer Leuten, die jetzt nicht zum Fotografen gehen wollen, was ja eigentlich immer noch das Mittel der Wahl ist. Also deswegen, auf der Seite würde ich sagen, ja, wobei natürlich eure Software das Foto ignoriert idealerweise. Ja.

[00:31:17 - 00:31:21] | Pia Tischer
Man kann das einstellen, ob man sich das anzeigen lassen will oder nicht.

[00:31:21 - 00:31:23] | Christopher Funk
Aber im Scoring spielt es keine Rolle wahrscheinlich.

[00:31:23 - 00:31:25] | Pia Tischer
Nee, nee, nee. Um Gottes Willen. Nee, nee.

[00:31:25 - 00:31:26] | Christopher Funk
Da spielt es keine Rolle.

[00:31:26 - 00:31:34] | Pia Tischer
Auch nicht, ob eins da ist oder nicht. Und doch gar nicht, wie es aussieht. Also das ist völlig außen vor. Aber wenn wir so drüber sprechen,

[00:31:36 - 00:32:16] | Pia Tischer
was kann denn der Bewerber tun, um sich da attraktiv zu positionieren, finde ich, ist auch ein Trend für alle, die selbst rekrutieren, wichtig. In 2026, dass Recruiting nicht mehr aus der Gießkanne ist, sondern ich wirklich gucken muss, welche Zielgruppe spreche ich an. Und das kann halt auch innerhalb eines Unternehmens unterschiedlich sein. Also ich muss mit einem Produktionsmitarbeiter anders sprechen, eine andere Bewerbungsmöglichkeit vielleicht über WhatsApp bieten als mit dem kaufmännischen Leiter oder gar Azubis. Also da sollte man sich auch nochmal Gedanken machen, wie sieht,

[00:32:18 - 00:32:39] | Pia Tischer
also bei Coveto ist es so, jede Stellenanzeige ist wie eine Landingpage. Und wenn wir bei deinem Vergleich sind von einem Produkt, dann sieht das natürlich für Jugendliche anders aus als für Menschen, die schon länger im Berufsleben sind und vielleicht eher in einem, Anführungsstrichen, seriöserem oder gediegenerem Bereich sind jetzt.

[00:32:39 - 00:33:06] | Christopher Funk
Ja, oder du hast LKW-Fahrer zum Beispiel, die möglicherweise auch gar nicht jetzt hier so aus dem deutschen Sprachbereich kommen und so weiter. Da musst du natürlich sowas anders aufbauen, du musst noch eine andere Ansprache machen, damit wahrscheinlich eine LinkedIn-Anzeige nicht funktionieren. Nee, ja, die Kanäle sind super wichtig. Auch bei Absolventen wird es vielleicht nicht so richtig gut funktionieren. Also da muss man mal gucken, okay, wo erreiche ich die Zielgruppe? Muss ich jetzt bei Meta schalten oder erreiche ich eine Stellenanzeige? Muss ich nur auf der Homepage schalten oder muss ich eine riesen Kampagne machen? Das muss man sich halt immer angucken.

[00:33:07 - 00:33:18] | Christopher Funk
Und dann natürlich auch hinten raus die Instrumente wählen. Also wenn dann die Leute sich per WhatsApp bewerben, musst du halt entweder, musst du halt idealerweise auch eine Software haben, die das abbilden kann. Also willst du es nicht auf deinem Handy haben?

[00:33:18 - 00:33:26] | Pia Tischer
Das sollte man besser nicht machen. Also WhatsApp-Recruiting funktioniert, ist auch datenschutzkonform möglich.

[00:33:26 - 00:33:27] | Christopher Funk
Das ist einer der besten Kanäle, ja.

[00:33:27 - 00:33:29] | Pia Tischer
Ja, aber nicht mit dem eigenen Handy.

[00:33:29 - 00:33:58] | Christopher Funk
Also meistens gibt es halt dann so ein Cockpit, wo du die ganzen Messenger-Nachrichten einspielen kannst, wo du auch wieder Autoresponder machen kannst und so weiter. Also gerade für Absolventen, für Azubis, für Leute, die im gewerblichen Umfeld sind, aber natürlich auch zum Beispiel bei Pflegekräften und so weiter, ist das auch QR-Code-Bewerbung kommt wieder. Dass die Leute irgendwo das sehen und dann quasi mit dem QR-Code das abfotografieren und dann sofort auf der Landingpage landen, das ist natürlich auch eine coole Sache.

[00:33:58 - 00:34:45] | Pia Tischer
Auf jeden Fall. Also jeder, der irgendwo ein Schild stehen hat, bei Bäckereien haben wir das oft. Oder also alle, die so ein Point-of-Sale haben oder in Empfangshallen. Selbst bei Krankenhäusern bei einem Kunden habe ich es jetzt gesehen, die vorne, also in der Aufnahme, wenn du da reinkommst, lassen die Monitore laufen. Das kann man über unsere Software machen, wo dann Stellentitel, QR-Code. Und weil gerade im Mittelstand sind ja dann Patienten, Kunden, das sind alles auch potenzielle Bewerber, die dann Kontakt haben. Also QR-Code auf jeden Fall super wichtig, sich nahtlos von off zu online bewerben zu können. Das ist auf jeden Fall wichtig. Und eben dran denken, dass nicht alle mit einem E-Mail-Account arbeiten. Die Jüngeren schon gar nicht.

[00:34:45 - 00:34:49] | Christopher Funk
Ja, stimmt. E-Mails auf dem Absteigen hast du irgendwie.

[00:34:49 - 00:35:00] | Pia Tischer
Ja, glaube ich vom Arbeitsplatz dann noch, aber so für die privaten Sachen nimmt das echt ab. Ja. Ich glaube, dann haben wir es auch ganz rund. Und Messbarkeit. Genau, ja. Messbarkeit hast du schon angesprochen.

[00:35:00 - 00:35:17] | Christopher Funk
Das ist auch wichtig. Also sagen wir mal, grundsätzlich gibt es eigentlich auch viele Chancen im Markt. Also es ist jetzt nicht, dass jetzt alles total düster ist. Wie gesagt, wenn die Kunden nicht mehr rekrutieren würden, dann hättest du ja auch nichts mehr zu tun, Pia. Das kann man nicht gerade sagen. Also auch euer Stand war ja da gut belagert irgendwie.

[00:35:17 - 00:35:18] | Pia Tischer
Ja.

[00:35:18 - 00:35:41] | Christopher Funk
Also das Thema ist heiß, viele Unternehmen suchen. Sie sind wählerischer geworden. Weil sie es sich auch leisten können im Prinzip. Anspruchsvoller. Weil sie auch anspruchsvoller geworden sind. Das heißt, das lohnt sich auf jeden Fall auf der anderen Seite, sich auch mehr Mühe mit der Bewerbung zu geben. Also wie du es am Anfang gesagt hast, einfach mal 200 Bewerbungen rausballern über irgendeinen Bot oder sowas. Macht in den allermeisten Fällen eigentlich keinen Sinn.

[00:35:41 - 00:35:46] | Pia Tischer
Vor allem, wenn ich nach 200 merke, es passiert nichts, sollte man die Strategie mal überdenken.

[00:35:46 - 00:35:53] | Christopher Funk
Ja. Also ich sage eigentlich immer typischerweise, wenn du so 10, 20 Bewerbungen verschickst und du bekommst gar nichts zurück,

[00:35:54 - 00:36:04] | Christopher Funk
dann solltest du auf jeden Fall erst mal nachfragen und überlegen, ob irgendwas nicht stimmt. Also dann bis 200, 300 weiterzumachen und merken, hey, da kommt nichts zurück, das macht dann nicht gar keinen Sinn.

[00:36:04 - 00:36:05] | Pia Tischer
Nee, das frustriert nur.

[00:36:05 - 00:36:11] | Christopher Funk
Meistens stimmt irgendwas mit dem Lebenslauf und oder mit der Zielgruppe nicht. Also du bewirbst dich.

[00:36:11 - 00:36:21] | Pia Tischer
Erstmal bei einer Bewerberin, die mich angesprochen hat und die hatte tatsächlich beim letzten einen Zahlendreher drin und dann sah das aus, als hätte die seit 10 Jahren überhaupt nichts gemacht.

[00:36:22 - 00:36:46] | Christopher Funk
Ja. Ja, genau. Also manchmal sind ganz doofe Fehler drin, die man einfach nicht sieht. Ja. Die können halt groß oder klein sein, also da muss man auch aufpassen. Also wie gesagt, also die Chancen sind auf jeden Fall da und als Unternehmen muss man die Chancen natürlich, auch für die Unternehmen sind die Chancen jetzt eigentlich größer geworden, als wir jetzt noch so in den Hochzeiten vom Fachkräftemangel waren, wo die Leute sagen, hey, wir finden gar niemanden mehr.

[00:36:47 - 00:36:50] | Christopher Funk
Das hat sich jetzt auch verändert, auch über die Branchen.

[00:36:50 - 00:37:06] | Pia Tischer
Da finde ich es super spannend, dass wir jetzt so aus dieser, ich kann ja nichts machen, es gibt ja keine Leute. Da haben wir jetzt in den allermeisten Branchen einen anderen Standpunkt und jetzt ist es wieder möglich zu handeln und Dinge selbst zu gestalten.

[00:37:06 - 00:37:19] | Christopher Funk
Ja, und da ist auch halt das Recruiting-Thema wichtig. Also wenn du dann immer noch sagst, ja, aber wir schalten nur auf unserer Homepage oder was weiß ich, wir nutzen halt irgendwelche Medien, auf denen die Zielgruppen einfach gar nicht mehr erreichbar sind,

[00:37:20 - 00:37:49] | Christopher Funk
dann braucht man sich auch nicht wundern. Also ich glaube, wenn jemand sich anstrengt und ein bisschen fantasievoll ist und das clever macht, kann man die allermeisten Positionen früher oder später besetzen. gerade auch im Mittelstand, die auch schneller sind und flexibler sind als vielleicht größere Unternehmen und so weiter. Also auch da gibt es Chancen. Ich würde halt immer empfehlen, mir eine Software zu nehmen, die das ganze Backup, die halt den ganzen Prozess begleiten kann und so weiter, weil du damit einfach schneller wirst und dir Arbeit sparst im Prinzip.

[00:37:49 - 00:37:51] | Pia Tischer
Und professioneller, ja.

[00:37:51 - 00:37:51] | Christopher Funk
Ja.

[00:37:53 - 00:38:07] | Christopher Funk
Man muss sich jetzt vielleicht auch nicht unbedingt direkt im Januar in das ganze Getümmel stürzen. Ich sage auch immer, Recruiting wird einfacher über die Zeit. Also wenn ich jetzt bis Juli, August Zeit habe, eine Stelle zu besetzen,

[00:38:08 - 00:38:34] | Christopher Funk
tue ich mich leichter, als wenn ich jetzt sage, die muss am 1. März besetzt sein oder sowas, logischerweise. Wobei man das auch nicht zu lange ziehen darf. Also sobald du irgendwann zu lange drin bist und zu lange wartest, wird es auch schwierig. Das, was du gesagt hast, ist das Thema, ich muss mir über die Kriterien klar sein. Da haben wir immer versucht, unsere Kunden drauf zu trimmen oder das versuche ich eigentlich immer noch. Ich sage, okay, wenn irgendjemand die Mindestkriterien erreicht,

[00:38:35 - 00:38:40] | Christopher Funk
musst du den einstellen. Also es macht keinen Sinn jetzt zu warten, ja, vielleicht kommt noch jemand Besseres, vielleicht kommt noch jemand Besseres.

[00:38:41 - 00:38:58] | Pia Tischer
Und dieses Kandidaten untereinander vergleichen. Naja, der ist ja besser als der andere, obwohl der passt trotzdem auch nur zu 60 Prozent. Dann lieber unbesetzt lassen, weil alles andere gibt Frust. Dann nochmal vielleicht Stellen zur Anzeige verändern, Titel verändern und weitersuchen.

[00:38:58 - 00:39:19] | Christopher Funk
Ja, also nicht unter die Kriterien gehen, aber auch dann nicht sagen, ja, vielleicht kommt noch jemand Besseres oder sowas. Das macht es dann meistens nicht einfacher. Eigentlich muss man ja sagen, hat sich durch das Internet und durch KI und so weiter das Ganze noch weiter demokratisiert. Also du kannst halt auch als kleines und mittelschrittsunternehmen sehr, sehr cleveren Auftritt machen, sehr, sehr gut Kandidaten ansprechen,

[00:39:21 - 00:39:25] | Christopher Funk
teilweise besser als ein Konzern, der viel weniger Flexibilität hat und so weiter.

[00:39:25 - 00:39:39] | Pia Tischer
Auch was Einsatz von KI betrifft. Da sind jetzt kleinere Unternehmen viel agiler und können schneller mit neuen Systemen arbeiten. Bis in so einem Konzern, das umgesetzt ist, also das ist jetzt schon eine große Chance.

[00:39:39 - 00:40:06] | Christopher Funk
Ja, genau. Also deswegen machen, die Kapazitäten dafür natürlich auch klarstellen, wie du gesagt hast, wenn dann nichts zurückkommt irgendwie, wenn man nicht in der Lage ist, dann schnell zu reagieren, dann wird es meistens schwierig. Das ist auch ganz oft, wenn dann Leute sagen, es geht dir wahrscheinlich auch so, ja, man findet ja keinen im Markt und man guckt dann an, was sie gemacht haben. Da waren eigentlich schon genug Bewerber da, aber die haben es halt einfach nicht auf die Rille gekriegt, die richtigen auszuwählen und für sich zu gewinnen im Prinzip.

[00:40:06 - 00:40:14] | Pia Tischer
Das ist auf jeden Fall so. Selbst in den Branchen, wo Fachkräftemangel ist, erleben wir das leider.

[00:40:14 - 00:40:15] | Christopher Funk
Gerade da.

[00:40:16 - 00:40:16] | Christopher Funk
Ja.

[00:40:18 - 00:40:35] | Pia Tischer
Ich hatte so einen Spruch, den würde ich vielleicht zum Schluss, auch von der AI-Konferenz, da hatten Sie gesagt, nicht jammern, dankbar zu sein, jetzt zu leben, weil wir haben ganz tolle Chancen und dürfen jetzt ganz viel Neues lernen und es wird nicht alles schlechter.

[00:40:35 - 00:40:49] | Christopher Funk
Genau. Nicht jammern ist immer, was sagen die Navy Seals, full benefit, immer wenn es hart wird, dann lernst du eigentlich am besten. Ja. Und ja, die meisten erfolgreichen Unternehmen sind in Krisenzeiten gegründet worden, nicht in den guten Zeiten.

[00:40:49 - 00:40:59] | Pia Tischer
Ja, und jetzt ist eben die Chance, ganz viele Dinge zu nutzen und aufzuholen, bevor die Großen da ihre Strategien gebaut haben.

[00:40:59 - 00:41:12] | Christopher Funk
Ich finde es super spannend. der Markt ist jetzt auch breiter geworden. Viele Konzerne rekrutieren gar nicht mehr oder sind voll auf die Bremse gegangen, bauen sogar Leute ab. Das heißt, jetzt ist ja die Chance, die richtigen Leute zu finden, die wir brauchen für unsere Unternehmen, um da voranzukommen.

[00:41:12 - 00:41:21] | Pia Tischer
Und die besseren Arbeitsplätze sind da, aus meiner Sicht auf jeden Fall. Also eine kleine Nummer im Konzern zu sein, da kann ich im Mittelstand mehr bewegen.

[00:41:21 - 00:41:34] | Christopher Funk
Sowieso. Liebe Pia, vielen, vielen Dank nochmal für deinen Input. Ich fand es wieder super spannend. Ich glaube, Zusammenfassung habe ich ja schon gemacht. Sag nochmal ganz kurz, wie kann man mit dir in Kontakt treten? Wie kann man mehr über euch erfahren? Wie kann man ein Kunde bei euch werden?

[00:41:34 - 00:41:56] | Pia Tischer
Ja, www.coveto.de. Da kann man einfach sich eintragen. Wir melden uns sofort und kann sich mal angucken beziehungsweise zeigen wir gerne, wenn ihr uns sagt, wie macht ihr das im Moment? Dann können wir uns gemeinsam angucken, wie die Zukunft mit Coveto aussehen würde. Ja, und da freue ich mich drauf, wenn wir in den Austausch gehen.

[00:41:56 - 00:42:11] | Christopher Funk
Ansonsten packen wir die... Coveto mit C vorne. Genau, Coveto mit C, Coveto.de. Deutsches Unternehmen, Deutsche DSGVO und so weiter. Alles tippitoppi. Deutscher Support und so weiter. Also ich kann es nur empfehlen. Und Pia Tischer findet man auch in allen Social Media Sachen.

[00:42:11 - 00:42:12] | Pia Tischer
Sie ist da sehr gut unterwegs. auf jeden Fall.

[00:42:12 - 00:42:16] | Christopher Funk
LinkedIn, genau. Ich sehe mal, wie du mit deinem Hund morgens Gassi gehst bei...

[00:42:17 - 00:42:19] | Pia Tischer
Das ist, glaube ich, in Insta.

[00:42:19 - 00:42:26] | Christopher Funk
Bei Instagram. Da macht jeden Morgen um 5 unsere Morgenrunde. Genau. Liebe Pia, vielen Dank.

[00:42:27 - 00:42:29] | Christopher Funk
Ja, ich glaube, das war nicht das letzte Mal, dass wir uns gehört haben.

[00:42:29 - 00:42:38] | Pia Tischer
Nee, ich danke dir und wir hören uns dann bei mir im Podcast. Genau, wie heißt denn dein Podcast? Streng vertraulich, Unternehmergeheimnisse.

[00:42:38 - 00:42:39] | Christopher Funk
Genau.

[00:42:40 - 00:42:45] | Christopher Funk
Genau, auch unbedingt mal reinhören, verlinke ich auch in den Shownotes. Liebe Pia, nochmal vielen Dank und bis bald.

[00:42:45 - 00:42:47] | Pia Tischer
Ich danke dir. Bis dann. Ciao.