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[00:00:00 - 00:00:44] | Christopher Funk
Es gibt eine Weisheit von Unternehmen, die oft vergessen wird und die ist, wenn du nicht richtig rekrutieren kannst, kannst du nicht wachsen. Wenn du das rekrutieren nicht auf die Reihe kriegst, kannst du nicht wachsen. Du kannst nicht mal konstant bleiben, weil du ja typischerweise Leute verlierst oder Leute verlieren an Performance. Und das Thema Recruiting ist immer wichtiger, weil wir jetzt auch eine Talentkrise haben, weil es schwieriger und aufwendiger ist, Menschen zu finden, die Einarbeitung wird aufwendiger.
[00:00:45 - 00:01:27] | Christopher Funk
Das alles wird komplizierter und deswegen ist es eigentlich für jedes Unternehmen, dass ich weiterentwickeln will, super, super wichtig rauszufinden, was ist meine richtige Rekrutierungsstrategie. Ich berate Unternehmen dabei, wie sie ihren Vertrieb optimieren, also das Thema Next Level Sales und das Thema Recruiting nimmt dabei meistens mindestens 30 Prozent der Zeit ein, weil da so viel im Argen liegt. Und deswegen ist es hier für den Podcast VertriebsFunk auch extrem wichtig, wenn du im Vertrieb erfolgreich sein willst, wenn du mit deinem Unternehmen erfolgreich sein willst, musst du erfolgreich rekrutieren können. Das heißt, du musst erstmal Leute einstellen, die besser sind, also mindestens genauso gut, idealerweise besser sind als der Durchschnitt der Leute, die du jetzt schon hast.
[00:01:28 - 00:02:18] | Christopher Funk
Und du musst mehr Leute einstellen, als du verlierst. Und das gelingt vielen Unternehmen nicht, also beides gleichzeitig. Und das ist ein absolutes Wachstumshemmnis. Und heute habe ich hier einen sehr, sehr erfolgreichen Unternehmer, der mit seinem Unternehmen stark wächst und der kann ja uns gleich mal erzählen, wie wichtig das Recruiting bei dieser Wachstumstrategie ist. Also klar, du brauchst natürlich ein Geschäftsmodell, das funktioniert, du brauchst ein Marktumfeld, das einigermaßen positiv ist. Aber wenn die Sachen gegeben sind, dann geht es darum, die richtigen Menschen an Bord zu holen. Und darüber, über dieses Thema, das meiner Meinung nach noch ein sehr spannendes überhaupt ist, spreche ich heute mit dem Albert Schwarzmeier von enua und er erzählt uns heute mal was über sein aufregendes Geschäftsmodell, ein bisschen was über sich selber, aber vor allen Dingen sprechen wir darüber, wie er das Recruiting bei sich organisiert hat. Und darauf bin ich sehr gespannt. Herzlich willkommen lieber Albert.
[00:02:19 - 00:02:21] | Albert Schwarzmeier
Danke dir Christopher, schön hier zu sein.
[00:02:22 - 00:02:31] | Christopher Funk
Du bist Vorstand des Unternehmens enua. Was ist das Geschäftsmodell von enua? Weil auch das ist schon so spannend, dass wir deine eigene Folge darüber machen könnten.
[00:02:32 - 00:03:19] | Albert Schwarzmeier
Vielen Dank. Ja – enua. Wir sind ein Medizinalkannabis-Anbieter in Deutschland derzeit, aber auf dem Sprung Richtung Europa, was UK und Polen betrifft. Wir importieren und stellen Medizinalkannabiss her und distribuieren das in Deutschland. Das heißt, wir verkaufen das über unser Partner-Netzwerk, mit über 1.050 Partner-Apotheken an Patienten. Mit knapp 10 Prozent Marktanteil in Deutschland sind wir der drittgrößte Player und sehr dynamisch gewachsen – was die Umsatzseite betrifft, aber auch unser Team: Wir sind jetzt 51 Leute, vor zwei Jahren waren wir noch bei unter 15, also hat sich sehr dynamisch entwickelt.
[00:03:19 - 00:03:22] | Christopher Funk
Und letztes Jahr habt ihr den Umsatz verdreifacht, habe ich gelesen?
[00:03:22 - 00:03:35] | Albert Schwarzmeier
Ja, das ist richtig. Wir haben 2023 7 Millionen gemacht und sind letztes Jahr auf 21 Millionen gewachsen. Wir planen, dieses Jahr zwischen 60 und 70 Millionen Euro umzusetzen.
[00:03:35 - 00:03:38] | Christopher Funk
Und das ist aber auch eine schöne Quote mit 50 Mitarbeitern.
[00:03:39 - 00:04:23] | Albert Schwarzmeier
Ja, auf jeden Fall. Auf jeden Fall. Wir haben ein Produkt, was sehr spannend ist, wo man auch schon mit relativ überschaubarem Team sehr viel bewegen kann. Und wir legen auch sehr viel Wert auf schlanke Prozesse, auf Automatisierungen, auf die richtige Auswahl des Teams und damit bekommen wir dann, wie man sieht, sehr viel bewegt. Die Leute sind jetzt nicht irgendwie am Anschlag, sondern die haben auf jeden Fall gut zu tun und haben Spaß und Freude. Aber wir sind jetzt auch nicht on the edge, sondern das funktioniert schon sehr gut. Die haben das ganz gut ausbalanciert.
[00:04:23 - 00:04:32] | Christopher Funk
Was ist das Besondere an dem Geschäft? Also man könnte ja sagen, naja, kann da bis importieren, kann ja nicht so kompliziert sein irgendwie. Was ist das Besondere an dem Geschäft?
[00:04:32 - 00:04:33] | Albert Schwarzmeier
Ja, sehr gute Frage.
[00:04:34 - 00:04:40] | Albert Schwarzmeier
Kannabis importieren ist deutlich komplizierter, als man sich das vielleicht vorstellt. Warum?
[00:04:40 - 00:05:01] | Christopher Funk
Also sagen wir mal so, bis vor letztem Jahr war es äußerst kompliziert, das zu machen, nämlich illegal. Und jetzt – also beim Medizinalcannabis hat sich an der Legalität nichts geändert, aber die Verschreibungsoptionen haben sich deutlich verändert, und deswegen ist die Nachfrage gestiegen – auch die nach legal importiertem Cannabis ist stark gestiegen. Richtig?
[00:05:01 - 00:06:40] | Albert Schwarzmeier
Ja, das ist richtig. Es ist aber immer noch relativ kompliziert, weil du brauchst Lizenzen für die Produkte, die du gerne importieren möchtest. Wir zum Beispiel sind nur auf Cannabis-Blüten konzentriert. Wir werden jetzt Extrakte auch mit aufnehmen Ende des Jahres, aber aktuell konzentrieren wir uns nur auf Blüten. Wir haben 28 verschiedene Blüten im Angebot für verschiedene Krankheitsbilder. Und es ist ein hochregulierter Markt, weil wir ein Medizinprodukt importieren und verkaufen. Dafür gibt es sehr strenge Richtlinien im deutschen Markt, die wir immer erfüllen müssen. Das heißt, wir haben allein im Team fünf Leute im Quality-Management, Quality-Assurance-Quality-Control-Team, die sich den ganzen Tag damit beschäftigen, was für Import-Lizenzen wir brauchen, was für Bestrahlung-Lizenzen wir brauchen, wie wir entsprechend bei unseren Partnern, die entsprechenden Export-Lizenzen auf der anderen Seite bereitstellen, das synchronisieren. Wir testen jedes Produkt dreimal, bevor es in den Verkehr geht. Das wird einmal in Kanada getestet, dann einmal in Deutschland, wenn das bei unserem Pharma-Logistiker ankommt und dann nochmals in der Apotheke, was den THC-Level betrifft und auch die microbiologische Belastung. Also wir stellen da extremst penibel sicher, dass A. die Qualität passt und B. vor allem eben auch, dass die Gesundheit der Patienten geschützt ist. Und das macht das Produkt von, was den Import betrifft, relativ komplex und anspruchsvoll.
[00:06:42 - 00:07:05] | Albert Schwarzmeier
Also das enua gibt es nicht umsonst schon seit 2017, also knapp acht Jahre. Und da ist in der Anfangszeit auch sehr viel Aufbauarbeit geleistet worden, um die Organisation so aufzusetzen, auch das Know-how entsprechend innerhalb des Teams so aufzubauen, weil wir eben sehr, sehr spezialisierte Rollen zum Teil haben und auch noch nach hinten raus weiter besetzen wollen.
[00:07:05 - 00:07:15] | Christopher Funk
Ich muss gleich nochmal kommentieren, aber mich würde nochmal interessieren, wie bist du auf die Idee gekommen, dich in diese Branche, in diese Produktklasse reinzubewegen?
[00:07:16 - 00:09:07] | Albert Schwarzmeier
Sehr gute, sehr fande Frage. Ja, ich bin seit 20 Jahren Unternehmer, verschiedenste Unternehmungen aufgebaut von 10 bis 10 zu 500 Mitarbeitern. Sehr häufig im Handelsbereich, sowohl online, aber auch im Offlinebereich. Also Handels ist ein, Handel ist ein großes Thema, ein Kaufverkauf, was sich durch mein Leben und meine unternehmerische Erfahrung zieht. Und das zweite große Thema ist das Thema Marketing und auch Markenaufbau. Vom Performance-Marketing, was sehr, sehr analytisch, sehr, sehr zahlengetrieben ist, bis hin eben zum Thema Brandaufbau, Analyse der richtigen Zielgruppe, Gedanken. Was ist denn die, die Heritage, die Story, die man an der Marke mitgibt? Wie kann man eben beispielsweise über Influencer-Marketing oder über andere Kanäle eine Marke entsprechend auch aufbauen und bekannt machen? Und das ist das zweite große Thema. Und ich habe vor drei Jahren einen Anruf bekommen, von Felix, einem Unternehmer und langjährigen Freund von mir. Wir haben zusammen vor 15 Jahren den Digital Founders Club gegründet. Das ist ein Unternehmer-Netzwerk, wo wir uns im Kreis von Digitalunternehmern austauschen. Und er kam auf mich zu und sagte: Hier,, ich bin seit fast sieben Jahren bei enua investiert. Die beiden Gründer Markus und Lars haben das aus der Uni heraus gegründet. Sie möchten enua gerne weiter professionalisieren und möchten gerne da den nächsten Schritt gehen und einen weiteren Geschäftsführer ins Team mit dazu holen und eben auch entsprechend einen CEO. Gleichzeitig wollen sie aber keinen Angestellten, sondern wollen auch einen Mitunternehmer haben. Und das ist natürlich dann gar nicht so leicht, da den richtigen oder die Richtige zu finden.
[00:09:08 - 00:11:05] | Albert Schwarzmeier
Ich habe erst gesagt, total spannend, aber passt für mich nicht. Nicht, weil ich das Thema nicht spannend finde, sondern weil ich damals im Earn-Out von meiner vorherigen Unternehmung war und geplant hatte, dann ein Jahr zu reisen mit meiner Family zusammen. Und dann habe ich aber angefangen – Long Story Short –, mich mit dem Thema zu beschäftigen, die Gründer zu treffen und habe mich begeistert für die Idee der potenziellen, voll- oder teillegalisierung, die damals anstand. Und das Tolle und Faszinierende ist ja auch bei enua, wir verkaufen ja kein alltägliches Produkt, sondern wir verkaufen ein medizinisches Produkt, wir verkaufen ein Produkt, womit wir sehr vielen Menschen helfen und wir verkaufen gleichzeitig auch ein Produkt, was extrem stark polarisiert. Weil jeder egal, ob er Patient ist oder ob er Konsument ist oder ob er nicht Patient ist oder nicht Konsument ist, hat eine Perspektive auf das Thema Cannabis. Also es polarisiert und entweder findet man super oder man findet es schwierig oder schlimm, aber es gibt eigentlich keinen, der sagt, Puh, aber habe ich irgendwie so keine Meinung dazu. Und das ist das Spannende daran, also sowohl wenn wir über Recruiting nachdenken auf der Bewerberseite, aber natürlich auch generell, was das Thema betrifft, ist nicht alltäglich. Und wir arbeiten daran mit enua, dass es sehr vielen Patienten rund um die Schmerztherapie besser geht, indem wir medizinisches Cannabis herstellen und importieren und distribuieren. Und gleichzeitig, und das ist der größere Auftrag, den wir haben, arbeiten wir an der Entstigmatisierung. Weil Cannabis ist ein, in der Medizin ein seit 5000 Jahren etabliertes Produkt, das in den letzten 50 Jahren etwas in Vergessenheit geraten und oder gesellschaftlich aus dem Blickfeld gedrückt worden, würde ich schon fast sagen, und erlebt irgendwo so jetzt berechtigterweise und zum Glück eine Renaissance.
[00:11:06 - 00:11:16] | Albert Schwarzmeier
Und ja, dazu tragen wir unseren Teil bei, dass die Anzahl der Medizinalkanabiss Befürworter steigt.
[00:11:17 - 00:11:21] | Christopher Funk
Ja, also ich finde das Thema auch super spannend. Ich weiß auch, dass das sehr polarisiert.
[00:11:22 - 00:12:11] | Christopher Funk
Absolut. Das kennen wir ja, also wir kommen eigentlich aus dem Zeitalter der Prohibition, wo wir eigentlich das ganze Thema Sucht verbieten wollten. Herausgestellt hat sich aber, dass sich Sucht nicht verbieten lässt – und wir haben dabei auch die medizinischen Themen vergessen und alles, was du vorhin beschrieben hast, was hier alles macht, um die Qualität sicherzustellen, was das alles für Auflagen sind und so weiter. Wenn man überlegt, als man, also als das nicht als Medizinprodukt, also ganz schwer zu bekommen war, musste man früher auf den Schwarzmarkt gehen und die Leute, die das dort tun, die interessiert das wahrscheinlich deutlich weniger, ob das jetzt irgendwie mit Pestiziden belastet ist oder sonst irgendwas, sondern die versuchen nur möglichst viele auf den Markt zu schmeißen und das ist ja schon mal ein Riesengewinn: Wir haben mittlerweile ein Produkt auf dem deutschen Markt, das gesetzlich kontrolliert wird und einer Qualitätskontrolle untersteht.
[00:12:12 - 00:12:32] | Albert Schwarzmeier
Absolut. Am Schwarzmarkt ist es nicht kontrolliert. Ich glaube, da muss man erst mal den Dealer erfinden – den gibt es wahrscheinlich nicht, der einem einen Laborbericht zeigen kann. Der kann es ja selbst nicht: Wie soll er nachweisen, dass die THC-Werte oder die mikrobiologische Belastung die Grenzwerte einhalten? Klar, das gibt es nicht. Das ist absolut wichtig, was du sagst.
[00:12:32 - 00:13:29] | Christopher Funk
Und das ist meiner Meinung nach der größte Vorteil. Ich habe mal ein Buch über die Kokaflanze gelesen – da habe ich erfahren, dass in den 20er-Jahren des letzten Jahrhunderts praktisch alle Gesundheitsprodukte – Kopfschmerzmittel, Hustenmittel und so weiter – auf Kokabasis aufgebaut waren. Das ist dann in Verruf geraten und wurde ersetzt. Coca-Cola kommt ja auch aus der Zeit – damals war das Produkt positiv konnotiert. Irgendwann wurde es gesellschaftlich negativ konnotiert, und die Folgen kennen wir. Deswegen ist es meiner Meinung nach ein guter Weg, in diese Richtung zu gehen. Aber da würde ich jetzt glaube ich einen Punkt setzen – sonst kommen wir nicht mehr zum Recruiting-Thema. Aber sagen wir so, der Punkt ist natürlich: Du hast ein emotional hoch aufgeladenes Produkt. Du hast ja auch die Marke des Unternehmens in diese Richtung gedrückt. Also wenn du auf eure Seite gehst, dann steht der High Culture.
[00:13:30 - 00:13:42] | Christopher Funk
Also Hochkultur, aber man könnte es auch ‚Redefining High Culture‘ nennen. Du spielst ja auch mit den Animositäten, die mit dem Produkt hergehen.
[00:13:42 - 00:13:43] | Albert Schwarzmeier
Absolut.
[00:13:44 - 00:14:38] | Albert Schwarzmeier
Ja, das Spannende ist, ja, vielleicht auch, wenn man kurz auf unsere Visionen blickt. Wir haben bewusst die Vision ‚Change Society for the Better‘ gewählt. Wir sagen nicht ‚Change the Patient World for the Better‘, wo man sagen könnte: Okay, ein Medizinalcannabis-Hersteller und -Distributor, da geht es um die Patienten. Ne, wir sagen ganz bewusst, wie Change Society for the Better. Warum? Klar, es geht in erster Linie um den Patient. Aber bei jedem Menschen, der zum Thema Medizinalcannabis aufgeklärt wird – weil er vielleicht von einem Freund, von einer Bekannten, von einem Kollegen mitbekommen hat, wie demjenigen Medizinalcannabis in der Schmerztherapie geholfen hat, weil er vielleicht von einem Freund, von einer bekannten, von einem Kollegen mitbekommen hat, wie denjenigen Medizinalkanabis in der Schmerztherapie geholfen hat, verändert sich ja auch die Perspektive auf das Thema. Und das ist extremst wichtig und so wertvoll. Und dafür, ja, stehen wir jeden Tag motiviert auf.
[00:14:38 - 00:14:46] | Christopher Funk
Sehr cool. So, das heißt, fragst du deine Bewerber, ob sie kiffen? Oder ob sie konsumieren?
[00:14:46 - 00:14:47] | Albert Schwarzmeier
Das machen wir.
[00:14:47 - 00:14:50] | Christopher Funk
Okay. Und wie ist die Reaktion?
[00:14:50 - 00:14:59] | Albert Schwarzmeier
Ja, meistens so ein Schmunzeln und ja, die meisten sagen, okay, spannend, das bin ich noch nie in einem Bewerbungsgespräch gefragt worden, sage ich so – aber fair ist es.
[00:14:59 - 00:15:07] | Christopher Funk
Ja, vor allen Dingen einig, bist du sofort raus, wenn du ja sagst, ja? Ne, ne, ne, ne. Nein, bei normalen Unternehmen bist du sofort raus, wenn du ja sagst.
[00:15:07 - 00:16:45] | Albert Schwarzmeier
Ja, vielleicht auf die Aufgeschlossenheit des Recruiters an. Aber es kann durchaus bei dem ein oder anderen Unternehmen passieren. Das ist sicherlich recht, ja? Aber es ist kein Ausschlusskriterium. Also, wir fragen das mehr aus der Neugier heraus, weil wir verstehen wollen, auf welcher Seite des Spektrums ist der Bewerber, die Bewerberin. Ist er Patient, ist er nicht Patient, war er vielleicht bar Konsument oder ist er immer noch Gelegenheitskonsument? Das ist natürlich total spannend für uns zu verstehen. Wir bekommen dann auch eine Einschätzung. Wir haben Patienten im Team, die täglich – in dem Fall aus medizinischen Gründen – Cannabis zu sich nehmen, um ihre Krankheitsbilder zu kurieren, egal ob ADHS oder Einschlafschwierigkeiten. Und wir haben aber auch Teammitglieder, die nicht mal im Freizeitbereich, als sie junger waren und wilder waren, jemals Cannabis konsumiert haben. Also, es ist kein Einstellungskriterium, wieder eine noch in die andere Richtung. Aber es ist natürlich dann auch immer so ein ganz schöner, ja, nicht Gesprächsöffner, ich bring es nicht immer direkt zum Anfang, aber eher ein ganz gutes Thema, um so zu verstehen, wie gucken die Interessenten, die Bewerber, Bewerberinnen da drauf. Und für die ist es natürlich oft auch wichtig, ist ja so der Elefant im Raum, wenn ich vielleicht selber noch nie Patient war oder bin oder vielleicht schon mal Cannabis geraucht habe, stellen die mich denn überhaupt ein. Nee, das ist nämlich auch nicht der Fall. Wir sind da total ergebnisoffener, aber es ist natürlich spannend zu verstehen.
[00:16:45 - 00:17:02] | Christopher Funk
Ja, ich glaube, das ist mittlerweile auch ein bisschen ... Also, ich kann mich noch erinnern, ich war bei einer Tabakfirma, da lagen tatsächlich im Meetingraum noch Zigaretten und Aschenbecher und alles Mögliche, da konnte man im Meetingraum noch rauchen. Aber das kommt einem echt vor, als wäre es aus einer anderen Zeit gefallen. Das ist
[00:17:02 - 00:17:22] | Albert Schwarzmeier
bei uns nicht der Fall, ne? Das haben wir schon gedacht. Das sind wir schon sehr genau. Und wir schauen da schon auch mit einem kritischen Auge auf einige Player im Markt, gerade im Bereich Telemedizin, die aus unserer Perspektive etwas zu lax mit dem Thema Verschreibungen und Rezepte umgehen. Also da ...
[00:17:23 - 00:19:31] | Albert Schwarzmeier
Ja, hat sich jetzt gerade auch einiges getan. In der letzten Woche ist ein neuer Referentenentwurf von der CDU-CSU-geführten Bundesgesundheitsministerium lanciert worden. Und da wird es auf jeden Fall spannende Entwicklungen geben. Und auf die schauen wir auch auf der einen Seite sehr positiv, auch jetzt, was den Referentenentwurf betrifft, weil wir glauben, dass es wichtig ist, da entsprechend dafür zu sorgen, dass die seriösen Telemedizinanbieter im deutschen Markt gestärkt werden. Auf der anderen Seite glauben wir aber, dass der Referentenentwurf zu kurz gefasst ist. Warum? Weil es natürlich extremst viele Patienten auch gibt, die im ländlichen Raum leben. Nicht jeder lebt in Berlin, Hamburg, München oder Köln und hat Zugang zu nem persönlichen Arztgespräch, face-to-face, wo er entsprechend für sein erster Rezept ganz einfach zu einem Arzt gehen kann, sondern ist eben auf das Thema Telemedizin angewiesen. Deswegen hätten wir dafür plädiert und plädieren dafür auch nach wie vor, dass ein Video-Call wie wen heute auch in unserem Podcast führen, auch für ein erster Rezept im Bereich Medizinerkannabis, das richtige Instrument ist. Gleichzeitig braucht es dann eine saubere und sehr detaillierte Dokumentation. Und darüber lässt sich aus unserer Perspektive auch das Thema Seriosität und hochgradiger Qualitätsanspruch abdecken. Da ist es nicht notwendig, dass man gleich das Damoklesschwert schwingt und jeder persönlich zum Arzt gehen muss. Und der Versand vom Medizinerkannabis ist auch nicht mehr möglich, sondern jeder muss physisch in der Apotheke, das Medikament abholen. Ja, das ist schon irgendwie 1985. Ich glaube, da wirst du im Dialog jetzt auch in den nächsten Monaten dann auch noch mal hoffentlich eine Anpassung bis in der Bezirken geben, was den Referentenentwurf jetzt betrifft, der gerade lanciert wurde.
[00:19:31 - 00:20:30] | Christopher Funk
Ich haue das gerade noch mal kurz ein – aber dann müssen wir wirklich wieder auf das Thema Recruiting kommen. Also im Moment ist es so, mir war das auch nicht klar, du kannst im Prinzip jetzt, wenn du danach googelst, gibt es Online-Arzttermine, das heißt, du kannst eine Online-Sprechstunde vereinbaren. Teilweise auch, glaube ich, im Moment nur, indem du Fragebögen ausfüllst und so weiter, die dann vom Arzt geprüft werden. Du kannst zurzeit darüber relativ einfach ein Online-Rezept erhalten. Und das geht dann an eine Online-Apotheke. Das heißt, du bekommst dann quasi den Medizinalkannabis auch nach Hause geschickt. So ist es im Moment. Und da versucht die Politik jetzt gerade, das ein bisschen gegenzusteuern, also quasi Cannabis auf Rezept, das ein bisschen zu erschweren. Da wollen wir mal gucken, was dabei herauskommt. Aber das ist im Moment so der Status quo. Und das ist da ja die aktuelle Regierung, eh dieser Cannabis, die Legalisierung, ein bisschen negativ gegenübersteht, wird so wahrscheinlich eine Veränderung geben.
[00:20:30 - 00:21:58] | Albert Schwarzmeier
Ja, alles richtig, was du sagst, aber zwei sehr wichtige Hinweise. Erstens, es geht nur um Medizinalkannabis, also es geht nicht um Konsumkannabis. Selbstverständlich, ja. Und zweitens: Wenn in der Presse der Slogan ‚Kiffen auf Rezept‘ mitschwingt – das zahlen nicht die anderen Patienten mit, die in der Krankenkasse sind. Warum? Da geht es um Selbstzahler. Also klar, es gibt auch inzwischen natürlich viele Patienten, die ihre Schmerztherapie auch berechtigterweise von der Kasse bezahlt bekommen, wenn sie Krebs haben, wenn sie MS haben, wenn sie Epilepsie haben, wenn sie chronische Rückenbeschwerden haben oder Ähnliches. Aber es gibt auch sehr viele Selbstzahler inzwischen, die ein private Rezept, egal ob im persönlichen Arztgespräch, face to face oder eben aber im telemedizinischen Bereich, so wie du es beschrieben hattest, über Videocall oder eben über einen Fragebogen verschrieben bekommen. Und mit diesem Privatrezept sind sie Selbstzahler, also komplett aus dem klassischen Krankenkassensystem heraus. Sie bezahlen dann den Arztbesuch selbst und bezahlen aber auch dann die Schmerztherapie mit Cannabis selbst. Und das ist schon extrem wichtig, da als Hinweis mit auf dem Schirm zu haben.
[00:21:58 - 00:22:28] | Christopher Funk
Ja, ja. Also man muss natürlich auch sagen, ich glaube, ich habe mal die Zahl gehört, dass es 5 Millionen Konsumenten ungefähr im deutschsprachigen Markt gibt. Gut, da muss man einmal unterscheiden, wieviel davon quasi Freizeitkonsumenten sind oder waren und wieviel davon quasi wirklich das aus medizinischen Gründen nehmen. Aber gerade die Leute, die das aus medizinischen Gründen nehmen, haben jetzt halt die Chance quasi auch einen relativ einfachen Zugang zu dem Produkt zu bekommen. Was halt vorher nicht der Fall war, wenn ich das richtig verstanden habe. Absolut richtig.
[00:22:29 - 00:22:58] | Christopher Funk
Wie ist denn euer Recruiting Funnel? Also das heißt, ihr wachst ja: Wenn der Umsatz so stark wächst, müsst ihr wahrscheinlich auch die Mannschaft erweitern. Äußerst attraktiv. Gut, das ist natürlich auch eine Art Großhandel, da sind die Quoten natürlich anders. Aber ihr sucht ja wahrscheinlich auch, ich habe auch gesehen, ihr habt ja vier, fünf Stellenanzeigen – die waren auf der Homepage auch. Wie kommt ihr an neue Kandidaten dran? Was sind so deine Methoden, deinen Funnel aufzubauen?
[00:22:59 - 00:23:11] | Albert Schwarzmeier
Sehr unterschiedliche Kanäle. Ganz, ganz klassisch machen wir Stellenanzeigen auf der Homepage – das ist auch ein sehr wichtiger Kanal. Ich mache sehr viel LinkedIn-
[00:23:12 - 00:23:33] | Albert Schwarzmeier
Content. Ich stelle in der Woche drei verschiedene Beiträge zu verschiedenen Themen, zum Thema Medizinalkannabis, zum Thema Unternehmertum, zum Thema enua. Über LinkedIn – über meine Content-Aktivitäten – bekommen wir sehr viele Bewerbungen rein. Was heißt sehr viele?
[00:23:35 - 00:24:18] | Albert Schwarzmeier
Das kommt sehr stark auf die Stelle an. Wir haben eine COO-Stelle ausgeschrieben. Da haben wir über das Job-Posting, was ich in meinem Netzwerk gemacht habe. Ich habe inzwischen knapp 12.000 Follower auf LinkedIn. Von den 140 Profilen, die wir bekommen haben, kamen 18 über dieses Posting von mir persönlich. Und vor allem – das ist ja das Wichtigste beim Recruiting – die Qualität: Von diesen 18 waren über die Hälfte ein sehr guter Fit, mit denen wir im Prozess weitergemacht haben.
[00:24:19 - 00:24:19] | Albert Schwarzmeier
LinkedIn-
[00:24:21 - 00:24:44] | Albert Schwarzmeier
Content ist ein großes Thema für uns, was auch sehr gut funktioniert. Was macht du selbst? Ich mache das selbst in Kooperation mit den Personal Branding Rebels zusammen, die unterstützen mich dabei. Also habe da extern, aber auch intern im Team mit Nele aus unserem Marketing Team Support.
[00:24:45 - 00:24:56] | Albert Schwarzmeier
Aber ich mache also was den Inhalt betrifft und auch die Themen, Ideen Findung. Das mache ich alles selbst zu dem Team zusammen. Aber die helfen mir dann entsprechend, wenn
[00:24:57 - 00:25:10] | Albert Schwarzmeier
Slideshows zusammengestellt werden, etc. Da habe ich nochmal sehr tollen und auch sehr professionellen Support, wo ich auch sehr dankbar bin. Aber ich lege selbst fest, zu welchen Themen ich poste.
[00:25:10 - 00:25:18] | Christopher Funk
Was ist das erfolgreichste Format? Ist es ein Slideshow oder ein Beitrag mit dem Bild oder ein Video?
[00:25:18 - 00:25:53] | Albert Schwarzmeier
Das Video funktioniert sehr gut. Ich habe einfach auch etwas skeptisch, weil das Thema Content Marketing per Video ein neues Thema für mich war. Und wir einige Videos auch verworfen haben. Und ich war sehr dankbar für das offene, direkte Feedback, das ich sowohl von Nele aus meinem Team als auch von den Personal Branding Rebels als auch von externen Freunden bekommen habe. Und da haben wir, glaube ich, eine ganz gute Lernkurve hinbekommen. Da habe ich auch persönlich eine sehr gute Lernkurve hinbekommen.
[00:25:56 - 00:27:33] | Albert Schwarzmeier
Was aber auch wichtig einfach ist, ist das Thema Konstanz. Und was auch sehr wichtig ist, dass die Themen entsprechend verfangen. Dass die Leute vom Content her sagen: ‚Diese zwei Cent von Albert sind spannend, die lese ich mir durch, die höre ich mir an.‘ Und die finde ich interessant. Um einfach über das Thema National Cannabis mehr zu lernen oder da up to date zu sein. Oder generell, weil ich enua vielleicht nur als potenziellen Arbeitgeber spannend finde. Oder weil ich etwas zum Thema Unternehmertum lernen möchte, weil ich selbst Unternehmer bin – sehr, sehr unterschiedlich also, was die Motivationsgründe sind. Wir haben das Thema Recruiting gesprochen. Wo kriegen wir noch Kandidatinnen her? Was auch sehr, sehr gut funktioniert, ist Word of mouth. Wir haben einen Mitarbeiter Empfehlungsprogramm und wir haben sehr viele tolle neue Kolleginnen und Kollegen über dieses Empfehlungsprogramm bekommen. Warum ist das super? Weil jemand, der bei uns arbeitet, weiß natürlich, wie es bei enua aussieht, wie unsere interne Kultur abläuft, was ihn oder sie begeistert und was er oder sie vielleicht als verbesserungsfähig empfindet. Und da sind wir auch stolz darauf. Wir haben viele neue Kolleginnen und Kollegen im Team, die über eine Empfehlung zu uns gekommen sind. Ich sage immer: ‚Doing great things and talking about it‘ – das funktioniert für uns sehr, sehr gut.
[00:27:34 - 00:29:10] | Albert Schwarzmeier
Was interessant ist, wenn wir so zurückspulen, auch was das Thema einerseits polarisierung betrifft, aber auch was das Thema employer branding in der Cannabis-Branche betrifft. Wir sehen ganz klar – das haben wir mit Karo, unserer Head of HR, kürzlich angeschaut –, Wir bekommen auf eine Stellenanzeige – auf der Homepage, über LinkedIn promoted oder eben auch über StepStone promoted – inzwischen fast doppelt so viele Bewerbungen im Schnitt wie vor zwei Jahren, beispielsweise auf eine vergleichbare Position oder auf eine Supply-Chain-Manager-Rolle im Team Supply Chain. Doppelt so viele Bewerbungen circa wie vor zwei Jahren. Das ist für uns ein ganz klarer Indikator, dass unsere Brand inzwischen eine ganz andere Strahlkraft entwickelt hat als vor zwei Jahren. Das ist immer noch Luft nach oben. Aber da sehen wir auf jeden Fall, dass es sich bezahlt macht, auch in das Thema in Employer Branding zu investieren in das Thema Content Marketing. Das ist natürlich extrem schwierig messbar. Ich bin ein sehr zahlengetriebener Mensch, das habe ich dir ja am Anfang gesagt. Und ich würde natürlich gerne wissen, wie viel Prozent dieser Verdoppelung auf welchen Kanal zurückgeht – was ist der Treiber? Das ist nicht komplett aufschlüsselbar. Aber Employer Brand spielt auf jeden Fall eine große Rolle.
[00:29:10 - 00:29:38] | Christopher Funk
Der Markt hat sich natürlich auch ein bisschen gedreht. Vor zwei Jahren war der Markt noch deutlich enger. Jetzt stellen weniger Unternehmen ein. Die Arbeitslosenzahlen steigen. Wobei es ja nicht euer wahrscheinlich in der Masse euer Klientel ist. Aber der Markt dreht sich natürlich auch ein bisschen. Aber ich glaube, das ist schon ein ganz guter Indikator, wenn du dein Unternehmen nach draußen sichtbar machst. Und zwar nicht nur über klassisches Marketing, sondern auch über die Menschen, die dahinter sind. Dass sie sichtbar werden. Das ist schon etwas, was sehr attraktiv ist.
[00:29:39 - 00:29:56] | Christopher Funk
Und das ist auch ein bisschen nicht bei den ganzen Unternehmen, die wir auch betreuen. Das ist schon super wichtig. Das ist auch weniger, als wenn du einfach nur eine Stellhanzei geschaltet bist. Aber ich glaube, du hast es ja auch gesagt, dass die Qualität oft über die persönlichen Kontakte und über das, was man über Social Media macht, ein anderes als über eine klassische Stellhanzei.
[00:29:56 - 00:29:57] | Albert Schwarzmeier
Absolut.
[00:29:58 - 00:30:03] | Albert Schwarzmeier
Und was wir auch machen, und das ist auch Teil unseres Erfolgsrezepts.
[00:30:07 - 00:30:34] | Albert Schwarzmeier
Wir haben uns auch ein paar Gedanken zum Thema Recruiting gemacht – wir haben sehr, sehr viele Gespräche: Von den Erstgesprächen, die über HR laufen, dann eben über das Gespräch mit dem Hiring Manager. Das ist typischerweise der Teamleiter oder der Head of, der für das Team verantwortlich ist. In manchen Fällen ist es auch jemand von C-Level wie Jan, unser COO. Und dann gibt es aber auch mit jedem Bewerber, mit jeder Bewerberin ein Gespräch mit der Geschäftsführung.
[00:30:35 - 00:31:27] | Albert Schwarzmeier
Das ist Pflicht. Teilweise ist das eben auch Markus oder Lars – die Co-Geschäftsführer. Aber wir heuern niemanden an, der nicht auch den Geschäftsführer kennengelernt hat. Warum? Weil Recruiting für uns Matchmaking in beide Richtungen ist: Wir wollen, dass die Kandidatin und der Kandidat ein maximal gutes Gefühl bekommen. Wie tickt das Team, wie tickt das Management – und wie tickt der Chef, wie tickt die Chefin? Ich bin auch aus Geschäftsführungsperspektive neugierig, die Bewerber und Bewerberinnen kennenzulernen. Deswegen investieren wir sehr viel Energie und Zeit – bewusst. Und der Erfolg unseres Hirings zeigt: Das lohnt sich.
[00:31:31 - 00:32:19] | Albert Schwarzmeier
Das ist das, was wir hier machen. Wir investieren diese Energie bewusst auch in die, die wir am Ende nicht einstellen. Vor drei Monaten haben wir einem Kandidaten abgesagt – einem C-Level-Kandidaten für die COO-Rolle. Er hat gesagt: ‚Albert, total schade. Habt ihr schon gedacht, dass da so extrem viel Energie und Zeit drinsteckt? Das spürt man. Das begeistert mich – auch wenn ich es nicht geworden bin, bin ich weiterhin von enua begeistert.‘ Und gerade in so einem Moment – wo für einen Kandidaten natürlich eine Riesenenttäuschung im Raum steht – so etwas zu hören, das macht mich schon sehr stolz.
[00:32:19 - 00:32:26] | Christopher Funk
Ich glaube, es ist auch wichtig, dass du dir auch die Leute anguckst, die es nicht werden.
[00:32:27 - 00:33:21] | Christopher Funk
Also, typischerweise, wenn du 100 Kandidaten hast, du kannst nur einen einstellen oder 50. Die anderen gehen wieder weg, haben aber Kontakt zu dir gehabt. Das ist ja auch immer die Frage, was sagen die eigentlich über dich, über den Prozess? Weil das sind ja auch Multiplikatoren im Markt. Meistens haben die ja irgendwas auch mit der Branche oder der Region zu tun. Ihr kommt aus Köln. Das vergessen auch viele Leute. Ich habe jetzt auch einen Kunden, bei dem sich Kandidaten am Ende des Prozesses geärgert haben, weil es sich lange hingezogen hat. Das ist ja auch ein Thema. Das wollte ich jetzt noch als Nächstes fragen. Also, das richtig zu machen, das hat auch ganz viel mit Timing zu tun und auch mit Wertschätzung im Prinzip. Habt ihr dann ein Timing-Vorgabe, wenn ihr so ein Prozess habt? Wie lange muss ein Bewerber warten aufs erste Interview oder aufs zweite Interview? Wie macht ihr das?
[00:33:23 - 00:35:46] | Albert Schwarzmeier
Wir sind da sehr schnell. Wir haben inzwischen auch unser HR-Team verstärkt: Neben Karo haben wir Katarina wieder an Bord geholt, und Maria arbeitet als Werkstudentin bei uns – die drei machen einen gigantischen Job. Wir bekommen wirklich enorm viele Bewerbungen und sagen teilweise natürlich auch im CV-Review entsprechend ab. Wir sind nicht perfekt, aber inzwischen extrem gut und auch sehr schnell. Warum? Wir sind ein Speedboat – wir sind deswegen erfolgreich, weil wir schnell denken und schnell handeln. Das gilt in der Konsequenz auch fürs Recruiting: Trotz des hohen Qualitätsanspruchs halten wir die Geschwindigkeit hoch. Dazu gehört auch Klarheit – Klarheit schlägt Harmonie: Wenn wir unklare Erwartungen haben oder abwarten und sagen: ‚Könnte er es werden, könnte sie es werden?‘ – dann ist das das Wort für Unsicherheit, das Wort für Stillstand. Dann führen wir lieber ein offenes, ehrliches Gespräch mehr als eins zu wenig – entsprechend mit dem Hiring Manager. Aktuell, bei einer Rolle, haben wir uns zum Beispiel noch mal zusammengesetzt – inklusive Geschäftsführung – und gesagt: Wir waren mit dem Recruiting für die Head-of-Marketing-Rolle noch nicht so erfolgreich, wie wir es gerne sein wollen, die Stelle war seit Längerem offen. Da machen wir noch mal ein gemeinsames Review: Warum hat es nicht gepasst, obwohl wir sehr, sehr viele – auch sehr, sehr gute – Kandidatinnen und Kandidaten im Prozess hatten, auch im persönlichen Gespräch bei uns, nicht nur im Vorgespräch? Es hat dann trotzdem nicht gematcht – in manchen Fällen vom Kandidaten aus, in sehr vielen Fällen von unserer Seite. Dann setzen wir uns hin und sagen: Okay, da brauchen wir mehr Klarheit – wir schärfen das Stellenprofil oder verändern die Erwartungshaltung, damit wir nicht an den Erwartungen von enua vorbei einstellen.
[00:35:46 - 00:35:52] | Christopher Funk
Wie ist der Prozess? Dann muss jeder, der den Daumen nach oben machen, damit jemand eingestellt wird?
[00:35:53 - 00:35:56] | Christopher Funk
Ist das so ein konsekutiver Prozess? H.A. muss den Daumen heben,
[00:35:57 - 00:36:03] | Christopher Funk
Fachbereich muss den Daumen heben und dann einer der Leute in der Geschäftsführung oder wie macht ihr das?
[00:36:03 - 00:36:18] | Albert Schwarzmeier
Daumen hoch oder neutral – dann ist das ein Go. Sagt einer No-Go, ist der Kandidat oder die Kandidatin raus – egal wer. Ich kann zum Beispiel selbst, wenn ich jemanden einstellen möchte, aber von der HR-Seite ein klares K.O. kommt – ‚passt kulturell nicht‘ –, dann kann ich das nicht overrulen.
[00:36:19 - 00:36:33] | Albert Schwarzmeier
Denn wenn einer aus dem Team – egal ob CEO, Head of HR oder Hiring Manager – No-Go sagt, dann ist No-Go.
[00:36:34 - 00:36:40] | Christopher Funk
Wie lange brauchst du ungefähr, wenn H.A. und Fachbereich ja gesagt haben, wenn du die besten Kandidaten dann siehst?
[00:36:40 - 00:36:43] | Albert Schwarzmeier
Sehr schnell, maximal eine Woche.
[00:36:43 - 00:36:58] | Christopher Funk
Ich glaube, das ist auch super, super wichtig. Also ich glaube, es gibt eine Regel, ich war ja lange, lange Headhunter, die sagt, dass die besten Kandidaten eigentlich auch die sind, die am schnellsten woanders unterschreiben. Logischerweise, weil die ja nicht nur in einem Prozess drin sind. Ich glaube, das ist super wichtig.
[00:36:59 - 00:37:06] | Christopher Funk
Wie viel Prozent des Prozesses macht ihr online? Und wie viel, was macht ihr vor Ort, wo ihr sagt, da wollen wir die Leute auch physisch sehen?
[00:37:06 - 00:37:25] | Albert Schwarzmeier
Die Gespräche sind fast immer online, nur in sehr seltenen Fällen persönlich. Macht das Sinn? Ja, um einfach schnell zu sein: Man kann schneller einen 30-45-minütigen Teams-Call skizzieren – sowohl auf Kandidatenseite als auch auf unserer Seite.
[00:37:25 - 00:37:38] | Christopher Funk
Ja, ich meine: Weil du oft schon nach fünf Minuten siehst: Okay, es passt nicht. Da macht es keinen Sinn, jemanden im Worst Case einfliegen zu lassen, um dann nach fünf Minuten zu sehen, dass es nicht passt. Die Erstqualifikation online ergibt für beide Seiten total Sinn.
[00:37:38 - 00:39:51] | Albert Schwarzmeier
Das Erstgespräch ist auch online, dann mit dem Hiring Manager. Und dann gibt es ein persönliches Vorstellungsgespräch vor Ort – manchmal auch noch ein zweites persönliches Gespräch inklusive Case Study; das kommt sehr auf die Rolle an. Bei einer Head-of-Rolle oder einer C-Level-Rolle ist es Standard, dass wir zwei persönliche Interview-Slots machen – und ein Teil davon ist eine Art Working-Session, in der wir die Zusammenarbeit simulieren wollen. Auch hier: Matchmaking in beide Richtungen. Es geht uns nicht darum, den Kandidaten zu grillen – das machen viele Unternehmen bei Case Studies –, sondern darum, eine Situation herzustellen und eine Diskussion zu triggern: Wie tickt unser Head of Finance? Oder um in beide Richtungen zu spüren, ob es passt. Wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin sehr viel Passion und Smartness mitbringt, sich im Bewerbungsgespräch aber nicht so gut verkaufen kann, steigen wir in die fachliche Thematik ein – in den Sweet Spot. Dort fühlen sich viele wohler, weil sie sich gerade nicht verkaufen müssen. Das gilt gerade im Finance-Bereich oder bei Data-Experten – wir haben ein eigenes Data-Team mit fünf Leuten aufgebaut, egal ob Pricing Specialist oder Head of Data. Da hatten wir oft das Gefühl: Der Kandidat bringt Passion und Smartness mit – und wir stellen immer erst für Passion und Smartness ein und erst an dritter Stelle für Expertise –, aber er oder sie fühlt sich im klassischen Gespräch unwohl. Dann gehen wir in einer Workshop-Atmosphäre noch einmal in den Sweet Spot des Kandidaten oder der Kandidatin und spüren viel besser in beide Richtungen: Passt er oder passt sie – oder vielleicht doch nicht.
[00:39:55 - 00:39:58] | Christopher Funk
Hat dir das dann wirklich geholfen, dass ihr das vor Ort macht?
[00:39:58 - 00:40:43] | Albert Schwarzmeier
Die sollen sich vorbereiten – wie, das überlassen wir den Kandidaten: Die meisten machen eine Präsentation, aber wir sagen bewusst: Präsentation ist kein Muss, es kann auch ein Handout sein. Ein Kandidat hatte sogar vier ausgedruckte Handouts dabei – fand ich sehr kreativ. Die meisten bereiten eine Präsentation vor, und da spürst du schon: Wie geht jemand an das Thema ran? Kommen Rückfragen? Wie beschäftigt sich der- oder diejenige vorher mit dem Markt? Da bekommst du kleine, feine Proxies – neben der Diskussion auch, wie jemand an so etwas rangeht. Und das hilft uns natürlich oft in der Bewertung und in der Entscheidungsfindung.
[00:40:44 - 00:40:44] | Christopher Funk
Absolut.
[00:40:45 - 00:40:46] | Christopher Funk
Ja, spannend.
[00:40:47 - 00:41:01] | Christopher Funk
Ich finde den Ansatz gut. Was ich nochmal ganz spannend finde: Wenn jetzt jemand zwischendurch sagt: ‚Ne, der ist es nicht‘ – dann sollte man trotzdem noch mal hinterfragen: Okay, warum genau?
[00:41:02 - 00:41:37] | Christopher Funk
Weil wir alle ein Bauchgefühl haben – wir sind ja immer von Biases getrieben oder von diversen Einflüssen. Du triffst jemanden, der aussieht wie deine Ex-Frau – dann bist du wahrscheinlich nicht so neutral, als wenn du jemanden triffst, den du nicht zuordnen kannst. Das können wir meistens nicht ausblenden. Deswegen ist es wichtig, noch mal zu hinterfragen: Warum genau, was sind die Kriterien? Wenn jemand sagt: ‚Ich spüre das nicht‘ – das finde ich schwierig, weil wir den Prozess dann nie standardisieren können.
[00:41:38 - 00:41:59] | Christopher Funk
Ich habe mal mit einer Recruiterin gesprochen, die mir erklärt hat, dass sie mit einem psychologischen Testverfahren Kandidaten auswählen und das Matching sauber machen. Und im letzten Schritt kommt dann der CEO und entscheidet aus dem Bauchgefühl – Daumen hoch oder Daumen runter. Das führt den ganzen Prozess ad absurdum, oder?
[00:41:59 - 00:43:21] | Albert Schwarzmeier
Ja, aber dann ist der Prozess auch nicht ideal aufgesetzt – um es auf den Punkt zu bringen: Weil es dann kein klares Anforderungsprofil gibt. Wir definieren für jede Rolle ein Anforderungsprofil – sowohl Soft Facts als auch Hard Facts –, und das gilt für HR, Hiring Manager und Geschäftsführung gleichermaßen. Dadurch lassen sich Entscheidungen so gut es geht objektivieren. Ist da immer auch eine gewisse Subjektivität drin? Na klar – wir sind Menschen, deswegen gibt es immer einen gewissen Nasenfaktor. Aber wir versuchen, ihn so gering wie möglich zu halten. Beim Thema Cultural Fit ist der Nasenfaktor allerdings super, super wichtig – warum? Weil der Cultural Fit über den Erfolg entscheidet. Werte sind kein weiches Thema, bei dem man sagen kann: ‚Na ja, der passt nicht so gut ins Team, aber er ist super smart oder so passioniert.‘ Nein – das bremst dann alle aus. Für mich ist Kultur kein Nice-to-have, sondern ein absolutes Muss-Thema. Und da ist der Nasenfaktor wichtig, weil du spürst, ob jemand ins kulturelle Gefüge von enua passt oder nicht.
[00:43:21 - 00:43:43] | Christopher Funk
Ja, aber wie gesagt: Den Nasenfaktor kannst du operationalisieren, wenn du sagst: Okay, was genau war es, wo du gesagt hast: ‚Das passt nicht‘? Dann kann ich gegenprüfen, ob ich das genauso gesehen habe. Sonst kannst du es nie operationalisieren – woran hat es gelegen? Wie oft habt ihr schon daneben gelegen beim Recruiting?
[00:43:43 - 00:45:25] | Albert Schwarzmeier
Wir haben schon öfters daneben gelegen, wir haben deswegen aber auch das Recruiting verändert. Wir lagen 2023 öfter daneben – damals waren wir noch nicht so groß, aber bei vier Leuten haben wir festgestellt: Das hat nicht gepasst. Bei damals 17 Leuten war das eine Menge. Bei einer Person hat sich in der Probezeit getrennt, bei dreien haben wir uns getrennt. Dann haben wir gesagt: Okay – das war eine meiner Prioritäten für 2024 – wir müssen im Recruiting deutlich selektiver werden, ex ante. Also bevor jemand startet. Klar: Probezeit und Trennungen gehören zum Wachstum, wenn sie fair sind – da machen wir keine Kompromisse. Aber wir wollten unseren Prozess – dieses Matchmaking, das ich vorher beschrieben habe – vor dem Hiring maximal gut machen. Und dazu gehört auch der Onboarding-Prozess, der sehr, sehr wichtig ist und in den wir viel Energie investiert haben. Die ersten 30 Tage sind entscheidend: Der oder die Neue muss ankommen, sich connecten und die einzelnen Abteilungen kennenlernen. Dafür investieren die Abteilungsmitglieder übergreifend viel Energie – selbst wer im Finance startet, lernt das Marketing-Team, das Sales-Team und das Supply-Chain-Team kennen. Warum? Wir sind überzeugt: Je besser jemand – egal in welcher Rolle – die Organisation versteht, sowohl von der DNA her als auch von den einzelnen Abteilungen, desto besser kann er seinen Job machen und desto schneller kommt er oder sie in der Organisation an.
[00:45:26 - 00:46:03] | Albert Schwarzmeier
Das ist ein hohes Zeitinvestment und damit auch Energie- und Geldinvestment – jeder Mitarbeiter hat ja auch Opportunitätskosten. Aber wir gehen dieses Investment seit Anfang 2024 ein, weil wir 2023 da nicht gut genug waren. Meiner Meinung nach läuft Hiring und Recruiting dann maximal gut, wenn man sich ex ante – also in der Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten – ein gutes Stück Arbeit macht, in beide Richtungen, und dann auch im Onboarding-Prozess.
[00:46:03 - 00:46:07] | Christopher Funk
Ex post muss man genauso klar sein – also das ist...
[00:46:07 - 00:46:11] | Albert Schwarzmeier
Ich sage: Das meine ich auch mit ‚Trennungen gehören zum Wachstum‘ – aber man muss fair sein.
[00:46:12 - 00:46:47] | Albert Schwarzmeier
Das gehört dazu – aber mit Respekt. Das ist der Maßstab bei uns. Manchmal passt es eben nicht, und dann muss man das offen, transparent und ehrlich kommunizieren. Das ist nicht schön – klar. Trennungen tun immer weh, aber sie gehören zum professionellen Umfeld dazu. Je besser wir aber vorne im Matchmaking sind, desto weniger Trennungsgespräche müssen wir führen. Und das ist uns 2024 sehr, sehr gut gelungen – und 2025 auch. Deutlich besser im Verhältnis zu 2023.
[00:46:47 - 00:46:54] | Christopher Funk
Sehr gut. Ich fand das auch sehr spannend, was du gesagt hast vorhin. Klarheit vor Harmonie. Ja, ist wichtig.
[00:46:56 - 00:46:57] | Christopher Funk
Ganz wichtig, dass man
[00:46:58 - 00:47:39] | Christopher Funk
Entscheidungen transparent macht und dann auch trifft, wenn es nötig ist. Ja – ich glaube, wir haben eine gute Reise gemacht. Wir haben uns über dein Geschäftsmodell unterhalten, wie du dazu gekommen bist. Wir haben uns ein bisschen über das politische Umfeld unterhalten, in dem sich dein Unternehmen bewegt. Und dann haben wir uns in der zweiten Hälfte deinen Rekrutierungsprozess angesehen. Wir haben über das Thema Content und Marketingstrategie unterhalten. Wie wichtig das aber auch für das Thema Recruiting ist. Und wir sind durch den Prozess durchgegangen und haben beim Onboarding aufgehört. Also ich glaube, es ist eine wirklich sehr runde Sache geworden. Habe ich irgendwas Wichtiges vergessen, dich zu fragen, lieber Albert?
[00:47:39 - 00:47:51] | Albert Schwarzmeier
Ich glaube nicht – war ein spannender Rundumschlag, hat Spaß gemacht. (Christopher Funk: ‚Was machst du, wenn du nicht arbeitest?‘) – Ich investiere sehr viel Zeit.
[00:47:52 - 00:48:19] | Albert Schwarzmeier
Ich lasse gerne Dinge wachsen – beruflich wie privat. Privat habe ich zwei Töchter: Philippa und Cecilia. Cecilia ist sieben Monate alt, Philippa ist vier und wird bald fünf. Bei Philippa geht es zum Beispiel um Hockey oder Tennis, wo ich sie fördere. Bei Cecilia sind das noch etwas profanere Dinge, von denen ich denke, dass sie greifen.
[00:48:20 - 00:48:51] | Albert Schwarzmeier
Ich bin auch jemand, der gerne spielt: Ich hatte damals lange überlegt, Musik zu studieren und Dirigent zu werden, weil ich früher, als ich noch jung war, im Chor gesungen habe. Ich bin dann aber Unternehmer geworden – und das mit Herzblut. Musik ist nach wie vor wichtig, besonders klassische Musik: Ich bin ein großer Wagner-Fan. Sie ist ein integraler Bestandteil meines Lebens. Und auch das Sportthema, etwa mit Philippa, macht mir sehr viel Freude.
[00:48:51 - 00:48:55] | Christopher Funk
Sehr schön, sehr spannend. Wie kann man mehr von dir erfahren? Wie kann man dich auf LinkedIn erreichen?
[00:48:55 - 00:49:14] | Albert Schwarzmeier
Auf LinkedIn bin ich sehr häufig – wie erzählt: dreimal pro Woche, in der Regel mit einem Content-Piece von mir. Ich bin auch klar über unsere Homepage erreichbar – jeder bekommt von mir eine Antwort.
[00:49:16 - 00:49:45] | Albert Schwarzmeier
Auch wer eine Antwort von mir möchte – ob es eine Bewerbung betrifft oder ob er einfach zwei Cent von mir haben will: Es heißt nicht, dass die Antwort jedem gefällt. Ich bin dabei, ich investiere – ich mache auch viele Start-up-Investments. Aber eine Antwort ist garantiert. Wenn ihr Interesse habt, mehr über mich zu erfahren: gerne über LinkedIn. Oder wenn ihr eine Geschäftsidee habt, die spannend ist – dann ab in die Kommentare.
[00:49:45 - 00:50:09] | Christopher Funk
Sehr gut. Albert Schwarzmeier von enua – das Unternehmen heißt enua. Einfach mal googeln, es kommt relativ weit oben. Vielen Dank, Albert, für deine Zeit und für die ganzen Inputs. Für euch nehmt was mit über Unternehmensführung und systematisches Recruiting – dann seid ihr schon mal ein Riesenschritt weitergekommen.
