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[00:00:16 - 00:02:04] | Christopher Funk
So, heute geht es auf dem Ende der wichtigsten, aber auch schwierigsten und am schwierigsten zu fassenen Unternehmenswerte oder Unternehmenskriterien oder vielleicht auch Unternehmensmotoren, die ich so kenne und das ist das Thema Kultur. Wir reden ja alle von Unternehmenskultur, Vertriebskultur, Kultur des Zusammenarbeitens, aber was ist das eigentlich und was ist eigentlich eine gute Kultur, was ist eine schlechte Kultur, verändert sich das, was kann ich dazu beitragen, woran erkenne ich das eigentlich, wenn ich jetzt in den Unternehmen reingehe, dass es eine Kultur ist, die mir vielleicht gut tut oder nicht so gut tut. Das sind ja alles super wichtige Sachen. Wir gucken immer nach Hard Facts, was kann ich da verdienen und so weiter, wie ist das Provisionmodell, was sind die Produkte, aber die meisten Leute sind ja eigentlich dann happy, wenn sie merken, hey, ich kann hier wachsen, ich werde anerkannt und so weiter und die meisten Leute gehen, wenn sie merken, dass es halt nicht der Fall ist. Du kannst super Erfolg als ein Vertriebebücher schon aufdelebt, mega gute Umsätze zu machen, aber trotzdem bist du stockunglücklich, weil die Kultur halt einfach mies ist. Deswegen ist das eigentlich eine Riesensoftpower, über die aber eigentlich niemand spricht, es gibt dann kein Geschäftsbericht drin. Unsere Vertriebskultur trägt so und so viel zum Gewinn bei oder so was, habe ich so noch nicht gesehen. Oft ist das ja auch so ein bisschen Window-Dressing, da wird er so drüber gewischt. Wir haben uns alle lieb und alles ist ganz toll, aber hintenrum ist es ganz anders. Also ich glaube, das ist ein super wichtiges Thema, auf das wir auch schauen sollten, als Führungskräfte, aber auch als Mitarbeiter. Und dazu habe ich mir hier zwei Experten ins Studi geholt, die auch einen sehr, sehr erfolgreichen Podcast haben. Das ist der Ungefilter-Podcast, jetzt sehen Sie aber beide nochmal was dazu. Das sind die Ailyn und der Björn. Aber Sie stellen sich gleich noch mal selber vor, bevor wir in das Thema Unternehmens- und Vertriebskultur reingehen. Also ich glaube, wir lassen die Ailyn anfangen, oder?
[00:02:04 - 00:02:07] | Björn Andres
Das ist so schön, die Frau zu sagen.
[00:02:07 - 00:02:07] | Christopher Funk
Ladies first.
[00:02:09 - 00:02:53] | Ailyn Arnold
Ja, hi da draußen. Erst mal danke, dass wir dabei sein dürfen. Ich bin Ailyn, ich bin 37 Jahre alt. Ich komme aus Berlin, ich wohne auch in Berlin und ich bin jetzt seit guten sechs Jahren erst im Sales, weil ich nämlich mal ursprünglich Kulturwissenschaften und Politik studiert habe. Und dann, wie es dazu verwollte, im Sales gelandet bin, habe ich also nicht geplant. Ich bin aber noch da, ich habe dann doch da meine Leidenschaft gefunden, manchmal mehr, manchmal weniger, und mache das Ganze jetzt mit sehr viel Spaß, vor allen Dingen auch auf LinkedIn, über gewisse Themen zu sprechen. Und mit Björn dann einem ungefühltem Podcast, vor allen Dingen sehr authentisch über Sales, Themen zu sprechen, wie über die viele Leute nicht so sprechen wollen, wie schlechte Führung, Pips, oder eben auch solche Themen wie Mental Health und Unternehmenskultur.
[00:02:55 - 00:02:59] | Christopher Funk
Sehr cool. Kulturwissenschaften, da bist du ja jetzt quasi unsere Unternehmenskultur-Expertin einmal.
[00:03:01 - 00:03:14] | Ailyn Arnold
Wir spielen tatsächlich das Unternehmenskultur im Studium selbst zu kurz gekommen, aber ich habe glaube ich dann so ein, zwei Sachen mehr dazu beizusteuern, vielleicht einfach weil ich es wirklich längeren Zeit studiert habe. Cool.
[00:03:14 - 00:03:15] | Christopher Funk
Und jetzt kommst du lieber Björn.
[00:03:15 - 00:04:46] | Björn Andres
Ja, ich bin Björn, ich bin Head of Sales bei Überblick, bin seit 30 Jahren im Sales unterwegs, und ich mache mit Ailyn zusammen seit knapp über einem Jahr jetzt den Ungenfilter-Podcast. Und mit dem Reinhalt? Genau, auf jeden Fall. Du warst ja auch schon zur Aufnahme bei uns, ich freue mich schon sehr auf die Folge. Und ich glaube, was uns wirklich, nein, ich weiß, was uns immer wieder über die Wege laufen ist, ist dieses Thema in jeder Folge. Das ist irgendwann, kommst du immer mit Gästen auf diesen Punkt, wo du an Unternehmenskultur hängen bleibst, weil es so viel Einfluss auf diesen ganzen unterschiedlichen Bereich hat. Und das ist auch der Grund, warum wir eigentlich irgendwie nie so richtig, habe ich jedenfalls auch so das Gefühl davon loskommen, weil es uns immer wieder, immer wieder peinert. Und wir haben einfach auch in Gesprächen mit ganz vielen Menschen aus unserer Bubble und aus unserem Netzwerk immer wieder gehört, dass da ganz viele Dinge gar nicht gut sind. Und das weißt du, so wo du selber so das Gefühl hast für dich, okay, das kann gar nicht so will sein, und dann merkst du irgendwann doch, das erleben ganz viele. Und das hat uns zum Beispiel halt auch dazu gebracht, jetzt komme ich auf das kurz zurück, was du eben schon gesagt hast, mit zwei Podcasts, die jetzt gestartet haben, Burnout und Berufung, wo es genau um dieses Thema geht, nämlich Unternehmenskultur, was macht das eigentlich mit den Menschen auch, wenn du keine gute Unternehmenskultur hast, weil da hängt ja ganz viel dran. Das ist ja nicht nur deinen Job, sondern es ist meistens ja auch deine Gesundheit, die in irgendeiner Form mit davon betroffen ist. Und das sind also diese Themen, die wir dazukünftig besprechen werden. Burnout und Berufung? Genau, ja.
[00:04:46 - 00:04:48] | Christopher Funk
Das hört sich ja sehr viel versprechend an.
[00:04:48 - 00:04:53] | Björn Andres
Ja, das wird es auch, kann ich sagen, erste Folge mit Tolga Sinan, Mr. Kampen, die Kaltier himself,
[00:04:55 - 00:05:00] | Björn Andres
verspricht schon große Potenzial und ist schon, ich sag nur, da geworden.
[00:05:00 - 00:05:07] | Christopher Funk
Okay, gut, dann lass uns nochmal anfangen, Ailyn. Woran, würde man denn, oder was glaubst du, woran erkennt man eine Kultur?
[00:05:08 - 00:05:14] | Christopher Funk
Woran merke ich das an der Website, am Gespräch mit den Leuten, mit den Führungskräften? Wie erlebst du das?
[00:05:16 - 00:06:05] | Ailyn Arnold
Also grundsätzlich würde ich ehrlich sagen, Kultur wird ja durch verschiedene Wertevorstellungen, in einem Set an Wertevorstellungen definiert. Und das ist ja auch ein Unternehmen, was sich so was dann auf die Fahne schreibt. Das gibt ganz oft dann auch tatsächlich auf den Websiten diese ganzen Leitfäden, Motos, Philosophie. Aber das geht halt einfach, jeder nennt das ein bisschen anders, aber es geht in Richtung der Kultur. Das heißt, so leben die dort, so arbeiten die, so agieren die, so funktionieren die Prozesse. Das kann man auf den Websiten lesen, das kann man in den Gesprächen, in den Bewerbungsgesprächen natürlich auch raus hören. Man kann da proaktiv nachfragen, es gibt auch viele, die das auch sehr aktiv im Bewerbungsprozess tatsächlich immer wieder hervorholen. Das sind die Unternehmen, die schon auch sehr stark in ihre eigene Kultur glauben und auch dementsprechend die Leute auch versuchen zu finden, die dann auch reinpassen.
[00:06:06 - 00:06:39] | Ailyn Arnold
Oder man kann eben auch sehr gut das in den Gesprächen mit den Kollegen, zukünftigen Kollegen und Kolleginnen herausfinden. Aber auch finde ich sehr viel aus den Gesprächen mit denen, die nicht mehr da sind. Weil da kann man nämlich wirklich verstehen, hey, das ist eure Kultur, wie habt ihr die gelebt? Und dann im Gespräch vielleicht hört man auch mal raus, warum die Leute gegangen sind. Und dann merkt man schon gegebenenfalls die ersten Diskrepanzen zwischen der Kultur, die versprochen wurde und die dann am Ende gelebt wurde. Und dass das eventuell ihm dazu geführt hat, dass Leute gegangen sind.
[00:06:39 - 00:06:43] | Christopher Funk
Sehr spannend, da muss ich gleich nochmal noch mal drauf eingehen. Björn, wie würdest du es beschreiben?
[00:06:43 - 00:08:02] | Björn Andres
Ich halte es mit Teugger und nehme mal die vier Arten von Unternehmenskultur. Ich finde es ein sehr spannendes Modell. Also es gibt ja die vier Arten von Unternehmenskultur. Einmal die Klarenkultur, die Erdogracy, Marktkultur, Hierarchiekultur. Das liegt immer so ein bisschen daran, wo stehe ich als Unternehmen. Teugger hat es in einem schönen Beispiel gemacht, wenn du Starter bist, dann bist du Klarenkultur. Damit geht es erstmal los. Und wir sind alle Freunde und wir verstehen uns alle gut. Wir sitzen auf der Apfelsienkisten zusammen, bestellen uns unsere Pizza und arbeiten da. Und irgendwann wirst du größer, entwickelst dich weiter und deine Kultur wetzt mit dir und deinem Unternehmen und den Menschen, die in deinem Unternehmen arbeiten. Und dementsprechend verändert sie sich. Und das ist, glaube ich, dieses spannende Feld, in dem wir uns dann bewegen. Wo wir gucken müssen, okay, wenn das von dem einen in den anderen Bereich switcht, sind dann die Menschen für mich doch richtig, ist das Unternehmen richtig? All diese ganzen Dinge, wie passen wir das alles an? Wie läuft das parallel mit unseren Werten? Weil für mich ist es auch noch ein ganz wichtiger Punkt, was Kultur angeht. Für mich ist Kultur gelebte Werte. Also, ich kann mir das schön an der Wand pappen. Und da steht es. Und das hängt groß im Flur bei ganz vielen. Und ich habe das sogar echt schon gesehen, bei Unternehmen, wo du reinkommst, da kleben die Werte im Flur. Im Eingang unten, schöner, großer Empfangsbereich. Und dann sprichst du mit Leuten und denkst dir, ja, wirkt das cool, wenn ihr das auch lebt. Was ist das?
[00:08:04 - 00:08:25] | Björn Andres
Du nix, weil ich bin mir ziemlich sicher, du hast es auch schon sich mal erlebt. Und das ist so dieses Ganze, da hängt so viel, viel dran, worüber man sich, glaube ich, ganz viel zu wenig Gedanken macht. Weil das so viel Nachsicht zieht, wenn das nicht gut ist, wenn das nicht funktioniert. Das ist für mich eigentlich mein Hauptpunkt, warum ich das Thema so packt immer wieder.
[00:08:26 - 00:10:01] | Christopher Funk
Also, ich glaube auch, dass sich eine Kultur natürlich entwickelt mit dem Wachstum eines Unternehmens. Es gibt natürlich auch Unternehmen, die erstarte stehen. Wo es nicht mehr so, bei Startups hast du ja sogar so Führungskräfte, die extra geheiert werden ab einer gewissen Stufe. Wenn du sagst, hey, wir sind jetzt gerade hier in die nächste Finanzierungsrunde, wir müssen jetzt wachsen von 50 auf 150 Mitarbeiter, die nur das machen, die sich darauf spezialisiert haben. Die werden dann eingestellt, um ein Startup bis dahin zu bringen. Und dann steigen die wieder aus und machen wieder was anderes. Das bedeutet natürlich, du hast auch eine Kultur, wobei ich finde, also meine Erfahrung, es wird natürlich sehr, sehr stark auch von den Gründern gelebt, also diese Kultur da reinbringen. Gute oder schlechte Kultur, das können wir mal sehen. Die ziehen natürlich auch die Leute an, die sich mit dieser Kultur irgendwie verbinden können. Du kannst ja auch eine toxische Kultur haben und trotzdem eine Menge Leute anziehen, die da mitmachen. Also, schau dir wohl von Wall Street an, die haben auch eine Kultur gehabt. Die haben die Leute angezogen, mit denen sie erfolgreich waren. Die haben die Leute ausgeschwitzt, für die das nichts war. Es gibt ja auch immer eine positive und negative Fluktuation, wo du sagst, okay, wir ziehen die Leute an, die halt bei uns gut funktionieren. Und die Leute, die nicht gut funktionieren, die bleiben halt nicht dabei. Idealerweise werden die gar nicht eingestellt. Deswegen ist das ja mit gut und schlechte Kultur auch immer schwierig. Es gibt ja möglicherweise sogar Unternehmen, die sehr, sehr erfolgreich sind, wo du schreien, wegläufst, wenn du da einmal durch die Gänge gegangen bist. Ich war schon in Unternehmen, das hatte so dermaßen nach Testosteron gerochen schon. Da waren echt nur so junge Typen, die Chaka-Chaka-Attacker gemacht haben. Das kennen wir ja auch alle.
[00:10:01 - 00:10:41] | Björn Andres
Ja, total. Ich habe gerade den Arschlochfaktor von Robert Zappen gelesen. Und da geht es halt genau auch darum. Also A, natürlich, was kannst du dagegen tun, wenn du so Menschen nicht in deinem Unternehmen haben willst? Aber B, was machst du eigentlich, wenn das trotzdem deinem Way to go ist? Wie musst du das so händeln? Ich finde das, was du eben gerade gesagt hast, ein ganz wichtigen Punkt, dass ich wirklich schauen muss, wo stehe ich gerade als Unternehmen und wem, wer passt zu mir. Und das Wichtigste, was du gesagt hast, ist nach Möglichkeit, bewerben sich die, die nicht passen eigentlich auch gar nicht. Weil dann habe ich in meinem Hiring-Prozess alles richtig gemacht. Völlig wertfrei davon, welche Form von Kultur ich lebe.
[00:10:41 - 00:10:42] | Christopher Funk
Ja.
[00:10:43 - 00:10:54] | Christopher Funk
Und ich finde, wir hatten ja unseren letzten Podcast über das Thema Führung. Und du merkst das ja, dass du als Führungskraft irgendwann auch an so einen Punkt kommst. Du sagst, okay, ich lebe hier in eine gewisse Kultur.
[00:10:56 - 00:11:19] | Christopher Funk
Ich muss ja aber meinen Leuten auch irgendwie ein bisschen abschirmen, von dem, was möglicherweise in anderen Bereichen passiert oder sowas. Weil das Unternehmen sich verändert, andere Führungskräfte reinkommen und so weiter. Und das ist ja oft auch, was Führungskräfte zerreißt. Dass sie sagen, hey, ich will eigentlich meine Leute hier, ich will, dass die erfolgreich sind. Ich muss die ein bisschen davon abschirmen, was von da kommt. Aber anderer selbst bist du ja immer auf der Anwalt des Kapitals. Das heißt, das auch das gelingt dir nur bis zu einem gewissen Punkt im Prinzip.
[00:11:21 - 00:12:41] | Ailyn Arnold
Also für mich ist es so, dass es gibt schlechte Kultur und es gibt schlechte Kultur. Die eine macht dich krank, die andere nichts langsläufig. Was meine ich damit? Ich meine, wenn ich von außen sehe, das ist eine Kultur mit, hey, wir arbeiten hier 24, 7, wir wohnen alle in der WG und essen und trinken und leben wirklich komplett alles zusammen. Dann ist es eine Kultur, wo ich sage, die ist nicht mit meinen Werten vereinbar. Da sind aber was, wo ich sage, da bederbe ich mich nicht. Da komme ich zu dem Punkt, das ist für mich nicht das Unternehmen, wo ich sein möchte, das ist nicht für mich die Umgebung. Dann gibt es aber Unternehmen, die mit einer gewissen Kultur werben, die sich mit meinen Werten identifiziert, die da überlappt. Und dann komme ich an dieses Unternehmen und dann merke ich aber, das ist gar nicht die Kultur, die dann wirklich gelebt wird. Und das ist für mich dann wiederum die schlechte Kultur, die mich zwangsläufig krank machen kann. Krank machen hört sich immer so dramatisch an, dass wir jetzt alle gleich umfallen und Burnout haben, aber ich meine krank mit auch, dass ich morgens nicht mehr so motiviert bin, aufzustehen, dass ich Ängste habe, abends einzuschlagen, weil ich nicht weiß, wie ich meine Ziele erreichen soll. Also all solche Sachen. Und das finde ich tatsächlich, ist eher die schwierige Situation und das Problem, worüber ich am liebsten rede. Weil das andere, das ist etwas, was ich ja darauf, ich mich eingelassen habe, dann habe ich da auch eine gewisse Verantwortung, mit selber zu tragen. Und bei dem anderen bin ich da vielleicht etwas reingeraten, was ich mir sogar nicht ausgesucht hätte.
[00:12:43 - 00:13:15] | Christopher Funk
Aber wie gesagt, das ist ja alles sehr, sehr soft. Also ich sage eigentlich immer, wenn ich auch, ich mache ja auch Karriereberatung, wenn ich Leuten sage, wenn ihr in den Interview geht, hey, eure eine der Hauptaufgaben ist, daneben euch gut zu verkaufen, ist rauszufinden, ist das was für euch? Also ich finde eine sehr, sehr gute Frage zum Beispiel, warum arbeiten sie hier? Wenn du die Führungskräfer, warum arbeiten sie hier? Was treibt sie jeden Morgen zur Arbeit und einfach zu sehen, was ist denn bei denen der Antrieb, was ist denn da so das Kulturrelle-Thema? Und wenn die dann sagen, das geht sie nichts an, dann weißt du auch, was Sache ist.
[00:13:15 - 00:13:35] | Björn Andres
Ja, oder wenn er lange überlegt, oder sie lange überlegen muss. Ja. Find ich das auch schon mal ein gutes Zeichen, weil eigentlich, und da hast du vollkommen recht, eigentlich muss diese Antwort, wie aus der Pistole geschossen kommen, wenn ich glücklich bin in meinem Job, dann ist es überhaupt nicht schwer, darauf eine Antwort zu haben. Gar nicht. Das ist eine sehr, sehr, sehr gute Frage, tatsächlich. Ja.
[00:13:36 - 00:15:57] | Christopher Funk
Man sagt ja so, Kultur, das sind so die Scherp-Beliefs, also da sagen wir, Verglaubenssätze, die wir teilen, also über das Menschsein, über Business und so weiter. Es sind aber auch die Werte, es sind aber auch, wie wir uns verhalten zum Beispiel, das ist ja auch im Vertrieb, aber auch die Normen, nachdem wir uns bewegen und vielleicht auch so die Gewohnheiten, die man so hat. Und deswegen glaube ich, wenn man jetzt sagt, wie kann ich das von außen beobachten, ich sage eigentlich immer, ein Interview reicht nie. Das Beste, was du eigentlich immer machen kannst, ist versuchen, Schnuppertag zu kriegen. Nimm niemals einen Job an, wo du nicht deinen Chef persönlich kennengelernt hast und idealerweise auch nicht die Leute, mit denen du gearbeitet hast. Und andersrum natürlich auch. Also ich finde es immer super gut, wenn du Leute auch teilen haben lässt, quasi am Alltag im Unternehmen, weil der Interview ist immer so eine künstliche Situation, der Interviewraum. Und so wie es dann tatsächlich ist, ich höre das ja immer wieder, was die Leute dafür Überraschungen überleben und das ist ja im Recruiting eigentlich der Worst Case. Du erzählst denen Leute was und die kommen am ersten Arbeitstag, denken die so, oh mein Gott, wo bin ich hier gelandet. Also möglicherweise ist das glaube ich das einfachste, worauf man sich auch bei Kultur einigen kann, auch wenn du es gar nicht definieren kannst, weil es auch vielleicht gar nicht so klar definiert ist, weil es auch von Bereich zu Bereich unterschiedlich ist. Also wir hätten das im Vorgespräch gesagt, wahrscheinlich hast du im Vertrieb meistens eine andere Kultur als im Einkauf oder in der Personalabteilung oder so. Deswegen kommen die oft auch nicht richtig gut miteinander klar, weil die einfach auch anders ticken, wahrscheinlich auch anders ticken müssen. Deswegen, und das ist, die Klammer darum zu ziehen, ist wahrscheinlich auch schwierig. Gerade wenn du einen Generationswechsel hast, du hast irgendeinen Gründer, der mal Wert rausgegeben hat, mittlerweile sind dann irgendwie angestellte Geschäftsführer drin oder vielleicht auch die Kinder als Nachfolger, die das vielleicht auch anders sehen und so weiter. Deswegen glaube ich, es ist ganz wichtig, auch auf seinen Bauch zu hören. Wenn du dann quasi so ein Interview hast oder wenn du so einen Schnuppertag hast, dann ist einfach so, okay, wie reden die Leute miteinander hier, wie gehen die miteinander oben, wie sehen die aus, wenn die zur Arbeit kommen? Haben die schon irgendwie das Gesicht auf halb acht hängen, wenn die reinkommen irgendwie oder kommen die mit den Strahlen rein? Also ich glaube, dass man da echt seinen Antennen aufmachen muss.
[00:15:57 - 00:16:12] | Björn Andres
Ja, ja. Also ich habe heute gerade noch wieder was gelesen, was ich auch durch war. Das Thema Case Study, gerade bei uns im Sales ja durchaus ein sehr oft bemühtes Thema. Ich würde mir wünschen, wenn wir auf Case Studies verzichten würden und stattdessen einfach viel mehr die Möglichkeit hätten,
[00:16:14 - 00:16:27] | Björn Andres
ich mit Menschen sprechen könnte, die im Unternehmen sind. Weil die Case Study, wenn wir ganz ehrlich sind, ist sowieso meine Überzeugung in 90 Prozent, in aller Fall der totaler Bullshit, weil das geht ja eigentlich nur darum, was ich rausfinden will, irgendwie.
[00:16:29 - 00:16:31] | Björn Andres
Das ist ja so ein bisschen sein Handwerk und das war es. Und dafür brauche ich eigentlich,
[00:16:33 - 00:16:37] | Björn Andres
meiner Meinung nach, nicht wirklich mehr eine Case Study. Ich finde es viel wichtiger, daraus zu finden, ob es passt.
[00:16:37 - 00:16:59] | Ailyn Arnold
Aber das ist tatsächlich ein Trend von großen Konzernen, auch großen amerikanischen Software-Liedern da draußen, die das jahrelang, jahrzehntelso gemacht haben, dieses, hey, wir haben hier 16 Gespräche und noch Panel und so, und die jetzt wirklich auch umgedacht haben, gesagt haben, wir machen das nicht mehr. Weil erstens, das kostet nicht Zeit.
[00:17:01 - 00:17:07] | Ailyn Arnold
Zweitens bereitet sich ja darauf vor, ob die Person jetzt sales kann, wie ich gehe, was so sales-Brille oder Marketing kann.
[00:17:08 - 00:17:22] | Ailyn Arnold
Das zeigt sich da jetzt auch noch nicht unbedingt. Und was auf der Strecke bleibt, ist dieses menschliche. Was machen die? Die haben das alle so runtergekürzt und machen nur noch wirklich persönliche Begegnungen und haben da Gespräche. Und das erste Gespräch ist immer mit dem Hiring Manager.
[00:17:24 - 00:18:17] | Ailyn Arnold
Und dann wird das Team getroffen. Und danach werden das Umwelt-Eparativen. Und dann werden die anderen noch getroffen. Weil die genau gesagt haben, wir wollen Leute, die im Unternehmen passen, weil, was hören wir auch überall, es gibt kein gutes Personal mehr. Das ist egal, ob wir irgendwo in der Pflege sind oder auf dem Sales sind. Das ist ja überall so ein bisschen der TNO. Und ich habe mich halt immer gefragt, was bedeutet gutes Personal? Das heißt, dass die Leute alle nicht mehr arbeiten wollen. Die ganzen Generationen sind ja angeblich alle Foul jetzt, die da sind. Oder bedeutet das, dass ich meinen Job nicht richtig kann? Bedeutet das, dass ich meinen E-Q nicht hoch genug ist, um das irgendwie auszuführen? Oder bedeutet das eventuell einfach, gutes Personal? Es passt nicht in die Unternehmenskultur, die die haben. Das kann ich mir ein bisschen ableiten aus dem Trend, den ich aktuell sehe, dass eben da wieder weggegangen wird von Pennel und mehr zu den echten Begegnungen.
[00:18:19 - 00:19:21] | Björn Andres
Ich würde mich auch wünschen, wenn darauf wieder mehr Wert gelegt wird. Weil, sein wir ganz ehrlich, Christoph, du weißt es selber, du bist auch alter Hasel, du bist lange genug dabei. Produktkanzlern, Sales, wenn die Grundlagen da sind, weiterentwickeln, kann ich Mitarbeiter auch, wenn er Bock drauf hat. Das sehe ich gar nicht so richtig. Viel wichtiger finde ich, passt der zu mir, passt mein Unternehmen zu ihm. Übrigens auch ein wichtiger Punkt. Andersrum ist es nämlich genauso. Das ist ja auch irgendwas, was ich finde, was viel zu wenig Beachtung irgendwie hat. Wenn wir ganz ehrlich sind, was ist denn Employer Branding? Employer Branding ist ja immer die Unternehmenssicht. Employer Branding hat nichts mit meinem... Das ist halt das Ding dabei, sondern das ist nicht aus Sicht des Mitarbeiters geguckt. Ist das ein Unternehmen, was zu mir passt, was zu mir und zu meinen Werten passt, sondern Employer Branding ist das, was ich damit, ich einen guten Auftritt nach außen habe, um mich vernünftig sauber darzustellen, mit allen Vor- und Nachteilen, was da dran hängt. Aber ob das wirklich für den Mitarbeiter und für den zukünftigen, für den Potenzial, das Richtige ist,
[00:19:22 - 00:20:04] | Björn Andres
wird oft mal so dahingestellt. Ich habe jetzt schon zwei, drei Agenturen gesehen, die auch die Idee haben zu sagen, hey, wir stellen uns an die Seite des zukünftigen Mitarbeitern und gucken uns mal gemeinsam das Unternehmen an und schauen mal, ob das überhaupt passt. Und das finde ich, ist zum Beispiel auch im gesamten Recruiting-Prozessen sehr, sehr spannender Ansatz, einfach das mal andersrum zu machen. Wir reden ja die ganze Zeit davon, wir haben den Arbeitnehmermarkt, das ist ja Bullshit. Das hat sich gedreht, das dreht mich gerade. Ja genau, wir haben den ja nur auf dem Papier, weil er wird ja nicht gelebt. Und das finde ich, ist das ganz Entscheidende. Solange wir das nicht leben und solange wir nicht das in den Vordergrund stellen, ändert sich gar nichts.
[00:20:05 - 00:20:11] | Björn Andres
Und das ist für mich auch nochmal so ein ganz wichtiger Punkt, dass ich hoffe wirklich, dass Unternehmen weiter an diesem Punkt arbeiten.
[00:20:12 - 00:20:19] | Christopher Funk
Ja, also ich hoffe das auch. Ich bin ja jetzt seit über 25 Jahren im Recruiting und wundere mich immer noch, dass es da eigentlich nicht vorangeht.
[00:20:20 - 00:21:53] | Christopher Funk
Wir haben jetzt die eine Seite gehabt auf der Kandidatenseite oder auf der Bewerberseite, dass man da seine Antennen aufmachen soll, dass man sich halt idealerweise aus dem Interviewraum rausbewegen soll und gucken soll, okay, also ich würde am liebsten natürlich auch mit dem Geschäftsführer mal gesprochen haben, je nachdem wie Russes Unternehmen es mit meinem direkten Boss, mit den Leuten, mit denen ich intensiv zusammenarbeiten muss. Ich will nicht nur in derselben Abteilung sein, aber wenn du jetzt im Sales bist, dann willst du halt auch die Delivery kennenlernen, Pre-Sales kennenlernen und so weiter, eventuell auch Service. Erst dann kannst du eigentlich einschätzen, okay, wie ist das so. Also und auch mit den Leuten mal Mittag gegessen haben oder so was und dafür sind ja solche Schnuppertage da. Wir haben das eigentlich immer mit unseren Kunden so organisiert, dass du wirklich so eine 360 Grad wie bekommst und jetzt lass uns mal die Sache umdrehen. Also auf der Recruiting Seite ist es natürlich so, es ist aber immer noch sehr, sehr schwierig, gute Leute zu finden. Ja, es ist ein bisschen einfacher geworden durch die wirtschaftliche Krisen der Welt sind, also viele Unternehmen stellen jetzt halt eher Haushalts ein, also es sind auch viele Talente auf dem Markt. Und wir müssen als Unternehmen uns natürlich immer zwei Sachen angucken. Wir müssen uns einerseits die Skillsite angucken und die Erfahrungseite. Also wenn du jetzt irgendwie Enterprise Software Sales an DAX-Unternehmen verkaufst, ja, kannst du ein guter Verkäufer sein, aber wenn du es schon mal gemacht hast oder wenn du den U-Port schon mal gearbeitet hast, also manche es ist dann halt doch auch komplexer auch bei, was sich im Maschinenbau, Elektrotechnik, Anlagenbau und so weiter. Also da gehören eine Menge Skills dazu. Das würde ich gerne wissen, dass das jemand mitbringt. Ailyn hat gesagt IQ, also ich glaube, dass das bis zum Gewissenmaß hilft IQ auf jeden Fall,
[00:21:55 - 00:22:47] | Christopher Funk
Situationen einzuschätzen, komplexe Probleme zu lösen und so weiter. Gerade wenn du mir überlegst, wie schnell sich unser Umfeld gerade ändert, mit KI und so weiter und so weiter. Also wenn du da einigermaßen schnell im Kopf bist, vielleicht auch IQ, also emotional Intelligenz, sich auf andere Themen einzustellen und so weiter. Also das würde ich gerne auf jeden Fall abklären, also die Hard Facts. Deswegen finde ich solche Case da, die es manchmal gar nicht so schlecht, einfach zu sehen, hey, ist hier mit einer Lage, ein Problem zu erfassen und das dann auch darzustellen. Ja, ich meine genau das soll er bei meinem Kunden auch machen. Er soll bei meinem Kunden rausfinden, was ist das Problem hinter dem Problem, was ist der Schmerz, worum geht es wirklich und daraus eine Lösung machen. Und wenn er das bei mir nicht hinkriegt, in der Präsentation, wie er es erklären kann, dann wird das bei den Kunden wahrscheinlich auch nicht können. So, und damit habe ich die Hard Facts abgegriffen und dann gucke ich mir halt die Soft Facts, okay, wie agiert er im Team und so weiter,
[00:22:48 - 00:23:07] | Christopher Funk
wie geht er mit den Leuten um, was steht der für Fragen und so weiter. Das wäre für mich so eine 360 Grad-Giulis, kann man auch mit einem Testverfahren oder sowas kombinieren, einfach mal eine andere Art von Information zu kriegen. Aber diese ersten beiden Sachen, das sind eigentlich die Sachen, die wir eigentlich immer mit unseren Unternehmen machen, wenn wir sie beim Rekrutieren unterstützen, wenn du es gut machen willst.
[00:23:09 - 00:23:59] | Christopher Funk
Also das gehört eigentlich dazu. Das sind immer die Hard Skills und das wäre ja für mich als Arbeitnehmer auch so. Ich will ja auch keinen Job machen, wo ich sage, hey, das macht mir entweder keinen Spaß oder ich kann das überhaupt nicht. Und ich muss die Sachen machen, die eigentlich nicht das sind, was ich machen will und ich will aber mit den Leuten, mit denen ich mich umgebe, mit meinem Boss und so weiter, will ich ja auch gerne zusammenarbeiten. Und natürlich auch, hey, das, was wir hier machen, macht irgendwo Sinn. Also das bringt irgendwie mich und die Welt ein Stück voran. Also das ist eigentlich das, was die Leute auch antreibt. Wir machen hier was, was meinen Kunden hilft. Als ich meine Personalberatung hatte, habe ich an mir gesagt, hey, wir sorgen dafür, dass unsere Kunden die Verkäufer kriegen, die dafür sorgen, dass das Unternehmen weiter existieren kann. Das ist eigentlich der innere Sinn, warum wir das machen. Und die Leute, die das gekauft haben, das waren auch die, denen es dann auch Spaß gemacht hat und die dann Gas gegeben haben.
[00:23:59 - 00:24:01] | Björn Andres
Ja, ja, voll.
[00:24:02 - 00:24:06] | Björn Andres
Mir war gerade, mir war der Gedanke, ist gerade wieder weg.
[00:24:07 - 00:24:12] | Björn Andres
Weil ich hatte, hatte mir eine Sache, war mir gerade eben bei dem, was du gesagt hast, ich gucke mal weiter, kommt gleich wieder.
[00:24:12 - 00:26:27] | Ailyn Arnold
Vielleicht kann ich noch was hinzufügen, weil du ja auch gesagt hast, Kultur ist ja auch ein bisschen schwer, das kann man ja nicht messen. Also das Problem, wenn wir mit anderen reden, wir sagen auch immer so, das kann man ja irgendwie nicht in Daten und Fakten belegen, da fehlen uns wissenschaftliche Zahlen irgendwie zu. Ich glaube, es gibt sicherlich ein paar Köpfe da draußen, die da schon auch in die Richtung gehen und sich was überlegen, aber aktuell am Markt gibt es das nicht. Und deswegen im Umkehrschluss sprechen auch nicht so viele so gerne so doll über das Thema Unternehmenskultur, weil natürlich auch, wenn Björn und ich das machen, wir haben auch eine gewisse subjektive Wahrnehmendarstellung und Vorstellung und die muss nicht komplett 100% richtig sein für uns, aber natürlich für den Nächsten, das macht das Thema auch ein bisschen schwieriger. Und deswegen halten sich auch viele eher zurück, als dass sie laut darüber sprechen. Björn und ich haben gesagt, wir machen es trotzdem, ich lasse mich lieber korrigieren, als gar nicht darüber zu sprechen. Und aus Unternehmenssicht, das gerade in mich was Gutes gesagt, Christopher, du hast gesagt, ihr habt Leute versucht zu matchen, die das Unternehmen weiter existieren lassen. Das ist ja irgendwo auch ein Aero Eye. Das ist dann letztendlich, dass man sagt, hey, diese Leute bleiben auch in diesem Unternehmen, die sind auch ein guter Fit, auch wenn wir über Mitarbeiterflugtion sprechen. Das möchte ja jedes Unternehmen, möchte jeder Gründer, jeder CEO. Aber ganz am Anfang, wo das Problem irgendwo dargestellt wird, unser Köln ist kulturell, was vielleicht machen. Da fehlt einfach diese Brücke zwischen, was kann das mal wirklich in Zahlen derzeit sein, und zwar in Zahlen derzeit, wenn das Unternehmen weiter existiert, und was ist der Investor hin. Und das kann ich aus einem einfachen Lebensbeispiel machen. Ich verkaufe aktuell HR-Tag, das heißt, ich verkaufe eine HR-Assistiksystem, womit Unternehmen ihre Mitarbeiter, Mitarbeiter verweiten können, aber eben auch Sachen wie Kulturförder, Performance-Reguliers machen, und Hiring-Prozesse abdecken. Und das Produkt hat einen sehr starken kulturellen Fokus. Ja, das ist schon sehr modern gedacht, das wurde schon vor zehn Jahren entwickelt. Und da soll es halt wirklich auch in die Zusammenfügung von unterschiedlichen Abteilungen gehen, aber auch von Leuten, die eben auf das Gen- und Remote arbeiten.
[00:26:29 - 00:27:15] | Ailyn Arnold
Der HR-Abteilung, mit der man spricht, und auch dem VP, People and Culture, der ja auch im Unternehmen genau für dieses Thema mit eingestellt wurde, den ist das bewusst, und die sehen auch den Wert. Dann hat das Ganze aber einen Preisschild hinten dran, und dann sagt das CFO, oder sogar der CEO, das können wir doch aber auch mit Excel machen, und dann machen wir hier noch ein paar Umfragen, und ab und zu kommen wir alle ins Office und trinken den Tee zusammen, und dann haben wir Kultur gefördert. Wo ist dann mein ROI, wenn ich jetzt 100k für einen Tool ausgebe, wenn ich das eben auch umsonst machen kann. Und das ist eben auch da, wie her sieht man auch, ist das Thema super schwer, weil unterschiedliche, klar, wir haben Leute, die diesen Zahlen drinnen, wir haben Leute, die diesen Kultur-Driven, eigentlich wollen alle am Ende derselbe, und das macht das ein bisschen anders.
[00:27:15 - 00:27:21] | Björn Andres
Ja, ich glaube, es ist ein wichtiger Faktor, den man heute noch berücksichtigen muss,
[00:27:23 - 00:27:25] | Björn Andres
und zwar, was wollen eigentlich zukünftige Generationen?
[00:27:26 - 00:28:06] | Björn Andres
Wir wollen die arbeiten, was ist für die wichtig? Und das betrifft ja nicht nur unserem Sales, sondern es betrifft alle Jobs, die es gibt. Und ich glaube, das ist halt auch was, wo man sagen muss, okay, wenn ich mich als Unternehmen auch für die Zukunft aufstellen will, dann macht es Sinn zu verstehen, was sind deren wichtige Punkte? Wir haben irgendwann mal eine kleine Umfrage gemacht dazu, ich habe es gerade noch aktuell wieder draußen, jetzt weiß ich auch wieder, was ich hier erzählen wollte. Und 95% der Leute haben gesagt, dass Value für sie einer der wichtigsten Punkte ist, was das Arbeiten angeht, und worum sie sich für einen Arbeitgeber oder für einen Druck...
[00:28:06 - 00:28:08] | Christopher Funk
Der Zweck, der dahinter steht, ne?
[00:28:08 - 00:29:13] | Björn Andres
Der Zweck, der dahinter steht, genau, richtig. Und es ist ja das, was du eben auch schon sagst, dass Christopher das wirklich wichtig wird zu verstehen, okay, was treibt denn die Leute eigentlich an, sich auch bei mir zu bewerben? Und ich glaube, dafür ist es halt wichtig, dass wir diesen Softpack, den wir haben mit Unternehmenskultur, einfach noch mal viel genauer ein bisschen sitzieren. Ich habe mir parallel einfach mal so... Ich habe mal so ein bisschen geschaut, gibt es einen starken Zusammenhang zum Beispiel zwischen Wohlbefinden und Unternehmenskultur. Klar, Logo gibt es, gibt diverse Studien, die belegen, dass das untrennbar miteinander verbunden ist. Also, wie wohl fühle ich mich in einem Unternehmen, macht das was, sorgt das für höhere Produktivität. Und das kannst du sogar ausrechnen. Ich finde einfach eine Zahl, ich wollte die kurz mal reinspeisen, nur, dass man sich mal reintut, die zu kalt krass finde. Die WHO schätzt die weltweiten Produktionsverluste durch Depressionen und Anstörungen, die ja alle... Das ist jetzt schon ganz weit gefächert und sehr tief drin, aber auf eine Billion US-Dollar jährlich.
[00:29:15 - 00:29:17] | Christopher Funk
Und doch da weiß man jetzt nicht, ist das viel oder wenig?
[00:29:17 - 00:29:42] | Björn Andres
Genau, genau, ohne das zu bewerten. Also, nur einfach mal so, ich finde es halt schon crazy. Und letztendlich ist ja ganz klar, wer in die mentale Gesundheit seine Mitarbeiter investiert und das fängt halt dabei an, welche Kultur leben wir, wie wollen wir arbeiten, all diese ganze Punkte. Hat zufriedene Mitarbeiter, hat damit weniger zu tun. Das ist eigentlich das, worum es mir geht, unterm Strich. Einfach weil das, was Ailyn gerade sagte, mit der ROI.
[00:29:43 - 00:30:00] | Björn Andres
Natürlich ist das alles schwer messbar, weil wir halt keine Hartfax haben. Ich glaube aber schon, dass du, du kannst dir ein bisschen was ableiten. Stellen mal vor, du fängst irgendwann an, deine Unternehmenskultur zu arbeiten. Weil du merkst irgendwie, okay, das ist nicht gut, wie wir das machen, wir wollen da ein bisschen was ändern. Und auf einmal stellst du fest,
[00:30:01 - 00:30:34] | Björn Andres
dass deiner jobbarkt precious worker der Mitarbeiter Story mehr länger wird. Du stellst fest, dass die Feßetage zurückgehen. All diese ganzen Dinge die so was du das so da hinten dran hängen. Und das sind ja, das sind dann auf einmal schon Hard facts, die du sehr gut messen kannst. Und wenn du merkst, dass das sehr eng gekoppt ist an diesen Veränderungsprozess, den du selber im Unternehmen gerade machst, dann hast du deinen ROI sehr klar definierbar. Und ich glaube, dass ist halt auch eine dieser Punkte, wo man sagt, okay,henn ich merke, dass es nicht gut läuft Vielleicht macht es auch Sinn, sich da mal ranzutrauen und sich darüber Gedanken zu machen, was können wir denn ändern? Ja, 100 Prozent.
[00:30:34 - 00:33:15] | Christopher Funk
Ich meine, wenn man sich so die Beispiele anguckt, wo kommen denn so Unternehmenskulturen her, da fällt da gleich mal Apple ein zum Beispiel, wo auch der Gründer, das im Prinzip vorgelebt hat, was gemacht werden soll, das verändert sich jetzt auch gerade. Das sieht man oder so ein Unternehmen wie Wirt, das wirklich vom Gründer geprägt worden ist, die ja extrem sales driven gesagt hat, der immer gesagt, hey, dein Gehalt wird von unserem Kunden bezahlt. Das ist der Leitsterren. Dein Gehalt und Salargehalt wird von unseren Kunden bezahlt. Also müssen wir jetzt auch so verhalten, also diese Customist-Anticity oder auch IBM, also als IBM hat vom Wettbewerb im CEO geholt und der hat dieses Wort THINK als Mantra für das ganze THINK-Pet zum Beispiel kommt aus dem Jahr 1913. Der Watson hat 1913 gesagt THINK. THINK ist unsere, also wir denken über die Probleme unseres Kunden nach und versuchen, clevere Lösungen zu finden. Und die hatten früher so Notizbuchbücher, die THINK-Pets und irgendwann ist daraus dann quasi das, dieses Notebook THINK-Pet entstanden. Das heißt, das hat sich so lange durchgezogen. Es hat sich über 100 Jahre durch die Geschichte gezogen und es hat dazu geführt, dass IBM zu dem führenden Unternehmen geworden ist. Jetzt sind sie, glaube ich, noch auf Platz drei oder so was, aber in der jetzt auch schon eine Menge Zeit vergangen. Also ich glaube, das ist sehr, sehr stark natürlich von den Gründern geprägt wird, dass die halt auch quasi was vorleben, ja auch so Mythen und Hebels und so weiter bauen, an die wir uns halten können. Und das dann über die Zeit zu tragen, das ist, glaube ich, extrem schwierig. Und ich finde auch, wenn man sich jetzt schon so was anguckt, wie was sich die Navy seals oder sowas, wo man sagt, hey, da gibt es jetzt auch keine einzelne Führungskraft, die das macht, sondern die haben einfach eine Kultur. Wir sagen, hey, wir machen, wir haben ein extrem rigorosen Recruiting-Prozess. Wir lassen halt nur Leute rein, wo wir sagen, die passen auch zu uns, die aber auch diese Kultur leben, von sich aus das ganze Leben. Also da hole ich mir die Leute rein, die quasi diese Standards, die ich mir mal gesetzt habe, auch für mich weiter leben, im Prinzip. Und das sind, glaube ich, also ich glaube, wir haben es jetzt von drei Seiten betrachtet. Wir haben gesagt, hey, als wenn du dir ein Unternehmen aussuchst, guck dir ganz genau an, wer deine Bosse sind, schau dir deine Kollegen an, red mit denen, versuch, rauszufinden, okay, wie sind die drauf? Passt das zu dem, was sagt dein Bauch? Ich sage immer, wenn du nach dem ersten Tag nach Hause gehst, setz dich hin und guck, was dein Bauch sagt. Der ist meistens sehr, sehr gut dabei, nach dem Schluppertag rauszufinden, passt das oder passt es nicht. Und auf der Recruiting-Seite haben wir, glaube ich, noch die fachlichen Sachen, die auch dazu kommen. Aber ich glaube auch, dass das Thema Kultur hier immer wichtiger wird, passt derjenige dazu. Wir sagen eigentlich immer, hey, wenn die Leute müssen eigentlich mit 100 Prozent Motivation ins Unternehmen einsteigen.
[00:33:17 - 00:33:44] | Christopher Funk
Und dann muss deine Aufgabungsführungskraft ist eigentlich nur, dass wir sorgen, dass sie nicht demotiviert werden. Das geht super schnell. Ja, ja. Und dann, der dritte Punkt ist im Prinzip, okay, wie schaffst du das als Unternehmen? Ich bin eigentlich da kein großer Freund von Arbeitskreisen und Workshops und Missionboards, die dann irgendwann die Wand geklebt werden oder sowas, weil ich gehe dann immer in die Abteilung rein und sage, erzähl mal mal, was sind eure Werte im Unternehmen? Keine Ahnung, was da steht. Interessiert mich nicht. Mein Chef ist ein Arschloch. Ja,
[00:33:45 - 00:34:02] | Christopher Funk
also wird es dann auch wirklich weiter. Also das geht eher darum, okay, worum geht es ja eigentlich? Was ist der Zweck? Und schaffe ich das wirklich jedem einzeln zu vermitteln? Und natürlich die Führungskräfte müssen das weiter tragen, weil wir wissen ja auch, dass wir eigentlich immer bei einer Firma anfangen, aber unsere Führungskraft dann verlassen, diesen Spruch mag ich ja nicht auch.
[00:34:04 - 00:34:43] | Björn Andres
Ja, ist viel wahr drin total. Ja, finde ich gut. Ich würde den einen Punkt von Ailyn noch ganz kurz mit aufnehmen. Leute sprechen mit ehemaligen Kollegen oder mit ehemaligen Mitarbeitenden. Wir haben ja überlegt in die Möglichkeit, um sehr leicht zu vernetzen und einfach mal zu fragen, ich habe mal gehört, du hast ja ja auch mal gearbeitet. Wie ist denn das? Ich bin da gerade im Hiring-Prozess. Glaube ich, ist halt auch noch ein wichtiger Punkt, nicht nur mit denen, die gerade da sind, weil die da sind, sind ja eh zufrieden und alles, meistens jedenfalls oder im Best-Gaze. Durchaus auch nochmal ganz spannend, sich nochmal eine externe Meinung einzuholen von jemandem, der mal da war. Kann übrigens auch dafür sorgen, dass der sagt, hey, Spappenunternehmen kann ich jedem nur empfehlen. Also, das heißt ja...
[00:34:43 - 00:35:03] | Christopher Funk
Und es gibt natürlich den Fall, dass die sagen, nee, das ist mega anstrengend da, geht auf keinen Fall hin, da musst du richtig arbeiten und so weiter. Also wie gesagt, du musst halt... Also es kann ja auch sein, dass das Unternehmen, ich sag ja mal, dich ausgespitzt hat, weil ihr nicht zunahne gepasst habt. Das heißt aber nicht, dass es für... Also du musst es schon beurteilen, was die Leute sagen. Richtig, genau. Ja, vollkommen.
[00:35:03 - 00:35:45] | Ailyn Arnold
Das hilft auch einfach mehrere Leute zu fragen. Also ich muss jetzt mit 20 Leuten sprechen, aber ich würde ein bisschen eine Auswahl treffen. Wie lange waren die da? Welche, die vielleicht nur kürzer waren, die vielleicht nur diese Probezeit vielleicht, was danach aussieht, nicht bestanden haben. Welche, die länger dabei waren, vielleicht welche, die auch ganz lange dabei waren. Und dann auch aus unterschiedlichen Abteilungen. Wenn ich im Sales anfange, würde ich mir nicht ausschließlich Leute aus dem Sales suchen, sondern eben gerade, weil Kultur so unterschiedlich gelebt wird, vielleicht auch mal zu fragen, wie läuft das im CS oder Marketing Team oder im Product Team. Und dann kann man aus diesen zwei, drei verschiedenen Stimmen sich schon besseres Bild machen, als nur von einer Person. Kann es natürlich aus ungerechtem Active gewählt haben, die einfach eine ganz schlechte Erfahrung gemacht hat und das kann jeden passieren.
[00:35:46 - 00:36:01] | Ailyn Arnold
Jeder kann an seinen Handy anbieter denken. Also ich war jahrelang bei Eplus damals noch super happy und alle haben es gehaft. Ja, ich habe eine andere Erfahrung gemacht. Ja, und genau so muss man das eben auch sehen und einfach ein bisschen mehr Leute fragen.
[00:36:01 - 00:36:19] | Christopher Funk
Und das ist natürlich auch so, auch das habe ich schon erlebt, dass die Leute sagen, ja also für mich war es nichts mehr, weil ich einfach quasi aus dem Unternehmen rausgewachsen bin. Ich habe mich, ich entwickel mich weiter, aber für die Zeit, wo ich da war, war es super. Ja, also ich habe alles, was ich da gelernt habe, war super.
[00:36:20 - 00:37:09] | Christopher Funk
Nehmen wir mal an, du fängst als Telly Sales an, STR oder sowas. Und irgendwann sagst du, okay, jetzt habe ich da meine Sporen gesammelt, ich habe irgendwie 10.000 Termine gemacht, aber jetzt ist eigentlich Zeit, was anderes zu machen und das nehmen hat mir keine Entwicklungsmöglichkeiten geboten. Das heißt für dich, wenn du jetzt anwechseln vertrieb, ist es eigentlich die perfekte Schule. Für mich ist es nicht, auch das ist da wichtig zu beurteilen. Lass uns nochmal ganz kurz in die Zukunft gucken, weil das finde ich extrem spannend, weil ich könnte mir zum Beispiel vorstellen, dass es irgendwann demnächst so eine KI gibt, die im Prinzip all das, was über den Unternehmen an Komponikation draußen ist, das was die Mitarbeiter sagen, das was die kommentieren, das was das Unternehmen selber sagt, eigentlich in so ein Kulturfaktor bündelt. Und dann müsste ich eigentlich nur noch so einen Fragebogen beantworten, wo mich die KI fragt, was ist dir denn wichtig? Wie möchtest du denn arbeiten?
[00:37:10 - 00:37:15] | Christopher Funk
Und ich glaube, dass dieses Matching auf der Kulturebene, wenn wir das hinkriegen würden.
[00:37:16 - 00:37:52] | Christopher Funk
Wie du gesagt hast, die Skills sind wahrscheinlich eher nachrangig, aber das Wichtigste wäre im Prinzip, dass ich ein Unternehmen finde, wo ich sage, hey, da fühle ich mich wohl. Ich, da pass ich gut rein und so weiter, da kann ich mich weiterentwickeln. Also wenn man in die Richtung, eigentlich wäre das ja gar nicht so schwierig, sowas zu programmieren, glaube ich, wenn du so einen Sensor hast, der quasi das alles filtert und die Worte einsortiert und so weiter. Wie sprechen die Leute übereinander und so weiter. Ich glaube, da würdest du jetzt schon, wenn du jetzt dir eine Wirt anguckst, vergleichen mit, was sie sich, dem Zoll oder sowas, wird so unterschiedliche Kulturen feststellen können.
[00:37:52 - 00:37:59] | Björn Andres
Du hast die Experten dafür hier sitzen, weil wir uns mit diesem Thema auseinandergesetzt haben. Ailyn, erzähl mal ein bisschen.
[00:38:00 - 00:38:04] | Ailyn Arnold
Also ja, nein, KI ist auf jeden Fall ein guter Gedanke.
[00:38:05 - 00:39:12] | Ailyn Arnold
Was du beschreibst ist, es gibt ja zwei Seiten, es gibt das, was alles draußen ist und was gesagt wird und jetzt gibt es ja da draußen eben Plattform Fikununu beispielsweise oder Great Work to Place, wo Kommentare teilweise gelöscht werden oder ihm nicht unbedingt der Wahrheit entsprechen. Das ist das eine und es greift natürlich auch die negativen Aspekte ab. Es gibt aber die andere Seite noch, wo man eigentlich im Unternehmen selbst heraus aus dem Unternehmen diese Kulturfaktoren tatsächlich eigentlich messen müsste, um wirklich valide Aussagen darüber treffen zu können. Das eine von draußen ist sicherlich etwas, was vielleicht schon draußen so ein bisschen existiert oder was sicherlich auch leicht zu kogen ist, dass man das gleich nutzen kann. Das andere ist tatsächlich nicht so einfach, weil da gehören ganz viele Datensätze dazu und man müsste auch mehrere Abteilungen untersuchen, weil sie auch unterschiedliche Kulturen und unterschiedlichen Abteilungen haben unterschiedliche Ein- und Auswirkungen aufeinander und das trägt auf die Gesamtkultur bei. Das ist das, was wir zumindest auch, wir haben einen sehr, sehr coolen Herrn, einen Doktor kennengelernt auf dem VMK, mit dem wir darüber gesprochen haben.
[00:39:14 - 00:39:23] | Ailyn Arnold
Das war der erste, seine Art, den wir getroffen haben, der da schon ein bisschen weiter war und deswegen ist das Thema nicht ganz so einfach, weil sonst hätte das auch schon jemand gemacht.
[00:39:23 - 00:39:56] | Christopher Funk
Naja, es gibt ja schon quasi so ein Diskmodell, das quasi sich nur die Sprache anguckt, die du auf deinem LinkedIn-Profil verwendest und dann eigentlich schon sagt, was bist du für ein Typ, am nur anhand der Worte, die du verwendest und so weiter. Jetzt nehmen wir das mal weiter. Alle Worte, die quasi vom Unternehmen gesendet werden, also Beiträge, alle Kommentare und so weiter und so weiter, ich glaube, dass man da schon so eine Art Firbencharakter rausschälen kann. Also wie gesagt, ich glaube, das ist eine Wirt und die Mitarbeiter von Wirt anders kommunizieren, wobei das natürlich auch ein Riesenladen ist und das zum Beispiel nochmal runterbrechen, als eine Apple zum Beispiel.
[00:39:57 - 00:40:15] | Björn Andres
Ja, auf jeden Fall, auf jeden Fall. Aber es ist tatsächlich, es ist der eine entscheidende Faktor, der halt wirklich fehlt, dass es das nicht gesagt und das unausgesprochen. Und das ist halt, und das wissen wir aus Erfahrung und auch aus vielen Gesprächen, die wir geführt haben, das ist ein viel größerer Punkt, als man sich denkt,
[00:40:16 - 00:40:44] | Björn Andres
weil wir Menschen, ohne dass das irgendwie negativ gemeint ist, wir neigen ja auch dazu, uns das Leben nicht zu schwer und machen zu wollen. Und insofern gehen wir auch oftmals, also ich zum Beispiel, ich mache überhaupt keine Kononium-Bewertung mehr, weil ich gebe ein Scheiß drauf, was da steht, weil es ewurscht. Wenn ich was Negatives schreibe, kommt irgendein Arschloch, lässt das löschen und dann ist das Thema wieder weg. Also insofern kann ich es mir auch sparen. Weißt du, was ich meinst? Und das ist halt genau dieser Punkt und diesen, ich glaube, an diesem Punkt sind halt viele, dass du das Gefühl hast irgendwie so, okay,
[00:40:46 - 00:40:49] | Björn Andres
das, was ich eigentlich sagen wollte oder was ich zu sagen hätte,
[00:40:50 - 00:41:12] | Björn Andres
findet ja nicht statt. Und das ist halt echt eine Erfahrung, die wir gemacht haben mit vielen, mit denen wir gesprochen haben. Das ist wirklich eine gelebte Erfahrung, dass das mir persönlich fehlen würde. Ich finde die Idee mit der KI total geil, weil ich glaube schon, dass das echt cool ist, weil damit kannst du einen großen Punkt abgreifen. Was uns aber wirklich immer fehlt, ist das nicht gesprochene Wort oder das nicht geschriebene Wort. Und das hat
[00:41:14 - 00:41:53] | Björn Andres
oftmals, glaube ich, gerade bei diesen Soft Skills, über die wir reden, hat das fast noch eine höhere Gewichtung als das andere. Weil ich finde, so bei, wir müssen nicht überrehen, was der Job zu mir, also die Funktion, die ich da habe, was das, was ich mache, was das Produkt, alles easy, das kannst du alles greifen irgendwie so. Aber genau dieses Thema Kultur dadurch, dass du es halt nicht greifen kannst, es ist so schwierig. Und da, dieses andere, diesen anderen Faktor, mal mit reinkriegen, wir haben mal, lange mit dem, mit unserem Professor gesprochen und das sind Millionen Punkte, die der abgreift in einem Unternehmen, um die halt auch
[00:41:53 - 00:41:57] | Christopher Funk
nicht allgemein verfügbar sind. Genau, genau. Deswegen will ich sagen, mein Modell ist irgendwie einfacher.
[00:41:57 - 00:42:27] | Björn Andres
Ja, genau, dein Modell ist genau, das stimmt. Dein Modell ist einfacher, aber und ohne dass das böse gemeint ist, dein Modell ist das, was wir jetzt auch schon überall haben. Aber es gibt keinen Match. Nein, nein, genau. Genau, und ich, genau, das ist halt genau dieser Punkt dabei. Und das ist, das ist das, was es so schwierig macht, auch wenn ich sage, ich gehe in Unternehmen und ich bin bereit dazu, das zu machen, halt also auch zu sagen, okay, Leute, pass auf. Wir wollen das Thema jetzt mal angehen. Alleine diesen, diesen, diesen Fragenkatalog, den du ausspielst an deine Mitarbeiter, der ist so groß.
[00:42:27 - 00:43:02] | Christopher Funk
Wie gesagt, deswegen, da glaube ich da auch nicht dran. Ich glaube, das wird nicht funktionieren. Also ich kann auch die ganzen Kultur und Fragen und so weiter, und so weiter, auch diese Mitarbeiterbefragung auch schwierig. Aber wenn ich mir vorstelle, dass so eine KI sich, alles das, was aus einem Unternehmen gesendet wird, inklusive zum Beispiel auch Podcastinterviews und so weiter, analysiert und sagt, hey, so sind die Leute eigentlich in dem Unternehmen drauf und das passt eigentlich ganz gut zu dir oder geht auf keinen Fall hin. Die Leute sind da anders drauf als du. Das wäre für mich ein Riesenschritt nach vorne, die die Leute unterstützen würde. Das wäre am Prinzip so, wenn du dir einen Partner suchst und die KI sagt, hey, ich hab mal analysiert, was der bei Facebook geschrieben hat. Ganz ehrlich, ich würde es nicht machen.
[00:43:04 - 00:43:05] | Christopher Funk
Was nicht zu dir passt?
[00:43:05 - 00:43:23] | Ailyn Arnold
Wobei ich noch einschieben muss, ist, da braucht es Unternehmen, die tatsächlich auch sehr offen sind, dass ihre Mitarbeitenden selber offen sein dürfen. Dass jetzt zum Beispiel auch jemand bei uns in dem Podcast darf. Weil, was sieht man und ich beschäftige ich mit dem Thema auch
[00:43:25 - 00:44:23] | Ailyn Arnold
Personal Brand, was ja auch bedeutet, dass ich auf LinkedIn aktiv bin. Und ich höre es immer wieder in Webinaren und Workshops und anderen. Es gibt noch viel zu viele Unternehmen da draußen, die erstens vorschreiben, was auf LinkedIn, was du über LinkedIn posten sollst und was du posten darfst. Was dazu führt, dass du einmal einen Tenor hast, den das Unternehmen hat, wenn du postest und es ganz viele Mitarbeitende gibt, die gar nicht posten. Weil sie sagen, ich habe da gar keinen Bock drauf, den Quatsch zu posten, die die mir sagen. Und dementsprechend auch hier wieder gesagt hast und nicht gesagt, das heißt, du hast dann gegebenenfalls nicht bei allen. Also bei manchen Unternehmen würde dein Modell auf jeden Fall funktionieren. Aber es gäbe dann immer noch viele, wo das Modell nicht ganz funktioniert, weil es am Ende so einen Tenor abgreift, der vom Unternehmen Influenced ist. Weil die einzelnen mit aber gar nicht angehalten sind, da irgendwie selbst aktiv zu werden. Ich habe eine andere Meinung generell dazu, weil mein LinkedIn-Profil gehört nie und nicht beim Unternehmen. Aber auch das ist dann eine Debatte, die man filmen müsste tatsächlich.
[00:44:23 - 00:46:01] | Christopher Funk
Und auch das ist ja ein wichtiger Kulturfaktor. Also nehmen wir mal an, wenn die Karri jetzt sagen würde und das ist auch mein letzter Satz dazu. Hey, Christ, du bist ja die ganze Zeit auf LinkedIn aktiv. Wenn du zu dem Unternehmen gehst, kannst du deinen Account schon mal stumm schalten, weil da wirst du es nicht können. Dann ist das für mich ein Kulturfaktor, den ich dann entscheiden kann. Ganz viele Leute denken da gar nicht so übernach. Den fällt das denn erst auf, wenn sie am Ende des Onboarding sind so, okay, ich kann eigentlich gar nichts mehr posten, weil ich das jetzt mal abstimmen muss mit meinem Boss oder mit Compliance oder sowas. Also für mich ist das glaube ich ein bisschen die Zukunft. Eigentlich könnte das gar nicht mehr so lange dauern, bis irgendwo so ein theoretisch kündlich GPT schon mal so ein Matchfaktor bearbeiten lassen für Unternehmen und sagen, hey, versuch das mal. Also ich glaube, dass wir damit einen Schritt weiter kämen. Es würde vielleicht auch den Unternehmen auch deutlicher werden, hey, das ist eigentlich die Kultur, die du noch außen signalisierst. Sagt die KI, ja, ist das das, was du wirklich signalisieren willst? Ja, das fände ich auch nochmal ganz spannend. Aber ich glaube, wir haben es jetzt ganz gut gemacht. Also ich glaube, dass du als Mitarbeiter natürlich gucken musst, okay, was habe ich hier für eine Kultur im Unternehmen, gerade wenn ich wechsle? Also da wirklich mit offenen Antennen reinzugehen, weil ich sehe das immer wieder, die Leute sagen, ja, geiler Job, das passt und so weiter. Das ist das, was ich will. Aber das ist eigentlich das, meistens nicht das, was uns später glücklich macht. Also da wirklich, wirklich mit großen Antennen reinzugehen, genau aufzupassen, auch gucken, dass ich die Möglichkeit habe, halt auch nicht nur quasi den Interviewraum zu sehen, sondern die Menschen, mit denen ich dann tatsächlich zusammen arbeite, auf der Unternehmenseitre aber ganz genauso da die Antennen aufzuhalten. Und ich glaube, wenn wir das schon mal hinkriegen würden, dann werden wir schon einen Riesenschritt weiter, oder?
[00:46:01 - 00:46:03] | Ailyn Arnold
Ja, das stimmt.
[00:46:03 - 00:46:08] | Björn Andres
Ja, voll, total, kann man nicht anders sagen, kann man einfach so stehen lassen. Ja.
[00:46:09 - 00:46:16] | Christopher Funk
Ihr Lieben, wie kann man mehr von euch erfahren, wie kann man mit euch im Kontakt treten? Was gibt es noch so an Infos, die wir unbedingt hier mitteilen müssen?
[00:46:16 - 00:47:01] | Ailyn Arnold
Also ihr findet uns auf jeden Fall am leichtesten über LinkedIn oder halt über unseren Podcast ungefiltert, der authentische Sales Podcast und jetzt das zweite Format, Burnout of Berufung. Auch wenn wir jetzt immer zu zweit als Duo übrigens bekannt waren, wir haben ja für ungefiltert unseren Sales Podcast mittlerweile einen dritten House, den Patrick Minzen, der ist Team Lead by Brother International, der mitmacht und seine eigenen Guests-Interviewt, übrigens auch eine ganz starke Persönlichkeit, die man über Teamführung auf jeden Fall auch noch ausreichen kann. Und ansonsten findet man unsere Sachen sowieso an TikTok und Instagram, also alles was unsere Accounts betrifft. Aber privat findet man uns am besten auf LinkedIn, würde ich sagen, oder Björn? Wo findet man dich sonst noch?
[00:47:01 - 00:47:19] | Björn Andres
Auf jeden Fall, ja, wo findet man mich irgendwo in der Nähe von Düsseldorf, nicht in der Nähe von Berlin? Auf jeden Fall bei den SDRs auf Germany natürlich auch, alle beide. Ailyn bei Women's Sales, genau, richtig, um es nochmal kurz mit hervorzureben. Also wir sind beide in den Sales-Netzwerken sehr aktiv.
[00:47:19 - 00:47:21] | Ailyn Arnold
Und beim Bundesverband der Betriebsmanager?
[00:47:21 - 00:47:26] | Björn Andres
Ja, genau, richtig, beim Bundesverband der Betriebsmanager auch. Ja, genau, da sind wir auch.
[00:47:26 - 00:48:02] | Christopher Funk
Cool, da kommt der Georg Geißler, der demnächst auch im Interview, erzählt nochmal, das ist über den Verband, den wollen wir auch noch ein bisschen pushen. Ich bin ein großer Fan vom Verband. Ja, ihr Lieben, ich glaube, das war eine spannende Sendung. Ich fand es sehr, sehr spannend. Auf jeden Fall. Vielen Dank für euren Input. Hat wieder mal sehr viel Spaß mit euch gemacht. Ich glaube, das war nicht das letzte Mal, dass wir uns hier in dieser, jeder Form getroffen haben. Alle Links und so weiter kommen unten die Show notes rein. Mein Appell an alle da draußen, seid ihr Führungskraft, Mitarbeiter, Unternehmer. Ja, das Thema Kultur ist nicht zu verachten, hört auf euren Bauch und schaut, dass ihr das Richtige richtig macht.
[00:48:03 - 00:48:05] | Christopher Funk
Vielen Dank, ihr Lieben. Danke schön. Macht's gut.
[00:48:05 - 00:48:06] | Björn Andres
Tschüss.
