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[00:00:16 - 00:01:55] | Christopher Funk
Wir leben ja in den Zeiten des Fachkräftemangels. Ich sage mal, Talentkrise, aber wir leben auch in den Zeiten einer Wirtschaftskrise. Also im dritten Jahr wurde die deutsche Wirtschaft nicht wächst. Und das hat auch massive Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Ich habe das Gefühl, dass der Arbeitsmarkt immer geteilt wird. Es gibt Firmen, die immer noch verzweifelt suchen, Branchen, wo man sagt, hey, wir finden niemanden mehr. Aber es gibt andere Bereiche im Konzernen, aber auch natürlich, die jetzt wirtschaftlich stärker betroffen sind, wo halt einfach nicht mehr eingestellt wird, wo teilweise sogar abgebaut wird. Und das ist natürlich auch auf dem Stellenmarkt spürbar. Und das Ganze geht ja immer so ein Wellen. Ich bin ja jetzt schon ein bisschen länger dabei. Ich habe das jetzt schon seit den 80er Jahren, glaube ich, beobachtet, wo ich mich selber noch mit Mappen beworben habe und super viele Absagen gekriegt habe. Man sagt ja immer, okay, das ist ja wie so eine Blackbox. Du schippst deine Bewerbung in den Briefkasten virtuell oder faktisch. Und danach weißt du eigentlich nicht mehr, was passiert. Du kriegst halt eine Absage oder eine Zusage. Aber wie es dazu gekommen ist, weißt du ja eigentlich nicht. Aber es wäre ja schön zu wissen, was passiert denn in dieser Blackbox oder was für Mechanismen gibt es denn da und wie kann ich auf die einwirken? Also bekommst du, du sagst, ich pass perfekt auf diesen Job, aber du kriegst doch eine Absage innerhalb von zwei Tagen oder zwei Stunden und teilweise zwei Minuten und denkst du, was passiert da? Das kann doch nicht sein. Und wir wollen heute mal ein bisschen diese Blackbox aufmachen und da reinschauen. Ich komme selber aus dem Recruiting, weil ich selber 15 Jahre Headhunter habe, selber auch Unternehmen aufgebaut, ich glaube, mindestens mal 100 Leute selber eingestellt und dazu wahrscheinlich 1000 Bewerbungen allein gesichtet und Interviews geführt.
[00:01:56 - 00:02:34] | Christopher Funk
Ich habe auf der anderen Seite den guten Henrik Zaborowski. Er ist auch ein absoluter Recruiting-Spezialist, der ja Recruiter ausgebildet hat. Ich glaube immer noch ausbildet. Ich habe bei dir sogar eine Ausbildung zum Recruiting-Spezialisten gemacht, Henrik, der aber natürlich auch für Unternehmen arbeitet, aber eigentlich auch immer mit einem sehr kritischen Auge auf diese Recruiting-Welt guckt. Und deswegen wollen wir heute mal für dich als aus der Bewerbersicht mal sagen, hey, was passiert eigentlich, wenn du deine Bewerbung in diese Blackbox reinschmeißt? Was passiert in den Unternehmen? Und die Antwort ist halt, es gibt nicht eine Antwort, sondern es kann halt alles passieren.
[00:02:35 - 00:02:39] | Christopher Funk
Also, Henrik, warum kriege ich eine Absage, obwohl ich so gut passe auf den Job?
[00:02:39 - 00:02:49] | Henrik Zaborowski
Ja, die Antworten sind vielfältig. Also vielleicht erst mal vielen Dank, dass ich hier sein kann. Ich freue mich, dass wir mal wieder schnacken.
[00:02:50 - 00:02:56] | Henrik Zaborowski
Ich glaube, wir müssen verstehen, dass die Führungskräfte in ihrem Kopf ein sehr klares Profil haben, was sie suchen.
[00:02:58 - 00:04:27] | Henrik Zaborowski
Das entsteht aber irgendwo im Bauch. Das hat oft sehr wenig mit analytischen Denken zu tun, sondern man sagt, na, ich suche jemand, der genau den Job schon mal woanders gemacht hat. Also, das heißt, als Beispiel, ich suche einen Head of Marketing, dann suche ich jemand, der schon mal mindestens Team-Lead Marketing mit Führungsverantwortung war, von einem Team mit drei, vier, fünf Leuten vielleicht, da dann bestimmtes Marketing-Spezial-Know-how hat, sagen wir mal Performance Marketing mit einer Sonderlocke in, keine Ahnung, was und in meiner Branche kennt. Also vor allen Dingen entweder B2B oder B2B Marketing kennt, je nachdem, wo ich unterwegs bin. Und so ein Profil entsteht automatisch im Kopf der Führungskraft. Und dann sagt man, ja, das ist das, was ich suche. So, dahinter steckt aber ja was ganz anderes. Ich brauche jemanden, der führen kann. So, das finde ich aber nicht raus, weil daran, dass jemand schon mal Führungskraft war. Vielleicht war es ja auch eine schlechte Führungskraft oder ist es eine schlechte Führungskraft. Ja, ich suche jemanden, der analytisch denken kann, der KPI's mit den KPI's leben kann und so. Das muss nicht zwingend jemand sein, der Hardcore aus Marketing kommt. Aber es ist halt viel einfacher zu sagen, dass die Stelle, so wie ich sie jetzt hier gebaut habe, die sollte schon vorher mal jemand gemacht haben. Und so wird ein Lebenslauf gescannt. Das heißt, wenn da nicht drin steht, du warst schon mal Head of Marketing oder Team-Lead Marketing, hast du schon mal auf den ersten Blick keine Chance.
[00:04:28 - 00:04:47] | Henrik Zaborowski
So und das ist aus eigener diagnostischer Sicht, ist das ziemlich mau. Also es ist nicht sehr clever, so vorzugehen. Aber das ist halt das, wie Führungskräfte vorgehen. Und der Grund ist auch relativ einfach. Ich will eigentlich ein gutes Gefühl haben. Ich will mir sicher sein, dass der Kandidat die Kandidatin das kann. Naja, und wenn sie es vorher schon mal gemacht hat, hat sie es ja bewiesen, dass sie es kann.
[00:04:47 - 00:04:55] | Christopher Funk
Es ist ja auch so, dass ich auch das von mir selber ableite eigentlich, dass ich sage, ich suche eigentlich mich selber nur irgendwie fünf Jahre jünger oder so.
[00:04:55 - 00:05:28] | Henrik Zaborowski
Genau. Und dann hast du halt Leute, die kommen irgendwie vielleicht sind so Quereinsteiger, die sind da so reingerutscht in den Job. Die sind auch viel offener für andere Quereinsteiger, weil sie sagen, ja, ich hab's ja auch bewiesen, dass ich es kann. Wenn du aber so Leute mit so Kamin-Karrieren hast, also Praktikant-Marketing angefangen, dann war er irgendwann ein Marketing-Spezialist, dann Team-Lead und jetzt Head of, dann sagt er, ja, das muss ja jemand sein, der genauso eine Karriere gemacht hat, sonst kann der das ja gar nicht richtig. Also das ist ja extrem individuell und das Problem und dass du als Bewerberin hast, ist, dass du ja nicht weißt, was ist das für die Führungskraft? Wie tickt denn dir so? Ja.
[00:05:28 - 00:05:32] | Christopher Funk
Aber es liegt in der Stellanzeige drin, oder? Daraus kann ich es noch eigentlich ableiten.
[00:05:32 - 00:06:34] | Henrik Zaborowski
Ja, witzigerweise steht in der Stellanzeige ja meistens so ein unüberlegter Standard, also wie ich ihn gerade benannt habe, so wird er dann auch runtergeschrieben oder oft sagt die Führungskraft ja, hr, guck mal, das sind das sind das sind das, das möchte ich haben, dann sagt hr, da kann ich jetzt eine Stellanzeige formulieren. Ich frag mal ChatGPT oder früher hat man halt bei Stepstone geguckt. Was schreiben denn die anderen so? Ja, oder eine alte Anzeige genommen. Eine alte, wir haben doch noch vor vier vor vier Jahren, so, dass sich die Anforderungen in der Zwischenzeit vielleicht geändert haben, dass die Umstände geändert haben, das hinterfragt dann erst mal so keiner und ich hatte jetzt wieder so ein Aha-Erlebnis, hab ich auch in dem Buch mit drin, wir suchten halt gerade einen Head-of-Marketing und dann war es ganz klar, der muss aber Erfahrungen in dem und dem Bereich haben und dann hatte ich einen Bewerber, der hatte diese Erfahrung nicht, kam aber aus der Branche. So, und dann habe ich meinen Kunden angerufen und habe gesagt, wie wichtig ist wirklich diese Spezialerfahrung in dem und dem Bereich? Dann sagt die: „Henrik, ich habe da noch nie drüber nachgedacht“.
[00:06:36 - 00:07:02] | Henrik Zaborowski
Also, ja, ich hau dir das einfach raus, das ist das Profil, was ich suche, aber jetzt, wo du mich nochmal explizit fragst, bin ich mir gerade gar nicht mehr so sicher. Und das ist die Realität. Wenn die Führungskräfte dann halt auch mal kritisch hinterfragt werden, bist du dir da eigentlich sicher, auch klassisch mit den Jahren an Berufserfahrungen, mindestens fünf Jahre, woher nehmen die die Zahl? Das ist aus der Hüfte. Das ist so, ja, er muss schon ein bisschen Erfahrung haben. So, ja, genau.
[00:07:03 - 00:07:49] | Christopher Funk
Ja, gut, du musst ja irgendwas reinschreiben. Aber wobei ich eigentlich immer großer Freuenfall die Stellen anzeigen, eher breit zu formulieren. Also, ich habe eigentlich meinen Kunden immer gesagt, ich will nicht, dass der Filter im Kopf des Kandidaten ist oder des Bewerbers, dass der sich überlegt, okay, soll ich mich jetzt hier bewerben, könnte ich darauf passen? Also, wenn ich jetzt nur auf 4,5 Jahre Erfahrung habe, kann ich mich dann auch bewerben oder oder pass ich dann nicht? Oder was ist, wenn, da steht gerne Französisch, was ist, wenn ich keinen Französisch habe? Muss ich, darf ich mich da nicht bewerben? Deswegen würde ich sagen, hey, lass es doch weg. Wenn du dann jemanden hast, der Französisch hat, dann kannst du den ja vielleicht präferieren. Aber ich will eigentlich nicht, dass der Bewerber quasi sich überlegt, passe ich, sondern ich will nicht, dass ich mir aussuchen, dass ich auswählen kann, okay, du passt gut oder weniger gut.
[00:07:49 - 00:07:51] | Henrik Zaborowski
Ja, da würde ich da allerdings ein bisschen widersprechen.
[00:07:52 - 00:08:04] | Henrik Zaborowski
Gerne. Weil, weil, wenn du dann zu viele Bewerbungen hast, weil das halt zu breit ist, verlierst du ein bisschen den Überblick, also dann musst du halt wirklich gerne...
[00:08:04 - 00:08:49] | Christopher Funk
Wenn dem so wäre, wenn dem so wäre, wenn ich jetzt sage, hey, ich suche einen absolventen Marketing, ne? Genau. Any Marketing, dann würde ich sagen, ich mach den Filter eher eng. Richtig, genau. Wollte ich es nämlich nicht sagen. Wenn ich jetzt weiß, hey, wahrscheinlich bewerben sich da 10, 20 Leute, dann würde ich sagen, okay, mach den Filter lieber ein bisschen breiter, dass du vielleicht 30 oder 40 hast. Den kannst du dir dann immer noch anschauen, vielleicht kannst du dir so alle mal anrufen, das ist immer sehr spannend, was die Leute dann so, wie die Leute dann wirklich sind. Weil das ist ja, glaube ich, auch ein Punkt, der Lebenslauf und der Kandidat sind ja oft nicht, also ein schlechter Lebenslauf heißt nicht, dass der Kandidat ein schlechter Mitarbeiter ist. Ein sehr, sehr guter Lebenslauf, da werden die Leute aufzuhören, das heißt auch nicht, dass der Kandidat sehr, sehr gut ist.
[00:08:49 - 00:09:06] | Henrik Zaborowski
Richtig, aber Chris, wir beide, wir wissen das, aber es gibt ganz, ganz viele Führungskräfte, die genau den anderen Weg gehen, die sagen, sehr gute Bewerbungsunterlagen, sehr guter, schön strukturierter Lebenslauf, das muss ein Topkandidaten, Topkandidaten sein.
[00:09:08 - 00:09:36] | Henrik Zaborowski
Aussagekräftiger Lebenslauf, der kann ja nichts. Also hatte ich jetzt auch gerade wieder, ich suche einen Energiemanager, hab dann ein Lebenslauf bekommen, wo ich dachte, ja, da muss ich jetzt aber alles raten, was du gemacht hast. Aber ich sag dann, ja, ich rufe dich an, ich will das wissen. Und die meisten Führungskräfte und auch fairerweise viele Personalerinnen machen das dann halt nicht, sondern die sortieren dich dann halt aus, weil sie sagen, da hab ich gar keinen Bock und gar keine Zeit für, jetzt irgendeinem Typ hinterher zu telefonieren, von dem ich noch nicht mal weiß, ob da überhaupt ansatzweise passt.
[00:09:37 - 00:10:09] | Henrik Zaborowski
Also und dann deswegen, also ist ein gut strukturierter Lebenslauf, der aussagekräftig ist, schon sehr wichtig, weil diese Mühe, diese Transferleistung geben sich halt die wenigsten auf der Arbeitgeberseite. Ja, also zumindest jetzt im Moment gerade wieder nicht, weil jetzt hab ich ja wieder 30, 40, 50 Bewerbungen aufgrund der schwachen Wirtschaftslage. Und jetzt lese ich mir nur die Unterlagen durch, die 1a auf mein gewünschtes Profil passen, zumindest formell. Ob das dahinter nachher wirklich so ist, ist ja noch die andere Frage.
[00:10:09 - 00:10:49] | Christopher Funk
Ja, wobei das natürlich, also sagen wir so, ich find's, ich find's natürlich auch angenehm, wenn jemand, sagen wir mal, für mich als sein Hunde, sein Leser, seine, sein Lebenslauf, der möglicherweise ja auch schon sehr umfangreich war und so weiter so aufbereitet, dass ich innerhalb von ein, zwei Minuten Überblick bekomme, okay, was hat der wo gemacht und so weiter. Bei manchen weiß das ja selber, musst du da eher raten, dann steht da ja, ich war bei der Firma Maya Müller, da muss ich jetzt mal gucken, okay, was macht denn die Firma Maya Müller, welche Branche ist das überhaupt und so weiter. Also da dem, dem Leser zu helfen, ist natürlich auch clever. Genau.
[00:10:50 - 00:11:04] | Christopher Funk
Also, das wahrscheinlich von einem Entwicklungsingenieur weniger Transferleistung erwarten, als von jemandem, der im Vertrieb oder Marketing ist, wo man sagt, okay, der weiß ja, die Leute haben sich wahrscheinlich eher darauf Gedanken gemacht, okay, das, was ich jetzt absende, wie kommt das beim anderen an?
[00:11:04 - 00:11:59] | Henrik Zaborowski
Ja. Aber das ist ja, das ist ja auch noch noch so ein Punkt. Du musst heute als guter Entwicklungsingenieur, wenn du auf Jobseuche bist, musst du eigentlich Bewerbungsprofi sein, weil du musst wissen, wie die Mechanismen funktionieren, wie du dich verkaufen musst. Da hat das ja eigentlich mit deiner Kernkompetenz Entwicklung von von hochrelevanten Maschinen oder so was gar nichts zu tun. Aber so funktioniert es halt leider. Das liegt aber halt auch grundsätzlich am System. Also in dem Moment, wo ich als Mensch eine zwei, drei seitige Bewerbung an jemanden raussticke, der mich überhaupt nicht kennt, kann ich nicht erwarten, dass es kann eigentlich funktionieren, dass jemand sofort mein volles Potenzial erkennt und sagt, Mensch, der Zaborowski ist ja super und den lade ich auf jeden Fall ein, sondern der hat halt wirklich nur diese diese Paar Infos aus den Seiten und es dann ist es halt auch heiteres Beruferaten. Dann ist auch viel Interpretation dabei.
[00:12:01 - 00:12:13] | Henrik Zaborowski
Dann sind es vielleicht auch Namen bei also alte Arbeitgeber, die mir sympathisch sind als Leser, wo ich auch mich der war bei X, Y, super der muss ja super sein. Die nehmen ja keine Pfeifen. Also so das kommt ja alles dazu.
[00:12:14 - 00:12:16] | Henrik Zaborowski
Und das
[00:12:16 - 00:14:05] | Christopher Funk
ist der sogenannte Bias. Wir sind ja als Menschen, also man muss ja grundsätzlich sagen, also ich glaube, wir müssen müssen wir müssen mich an zwei Sachen teilen. Lass uns mal ganz kurz jetzt noch ein bisschen in der Blackbox bleiben. Ja, ganz gerne. Ganz gutes zu sehen. Und dann lassen wir es doch nachher noch mal am Ende kurz sagen, okay, wie muss ich denn darauf reagieren? Also was muss ich denn am besten tun? Also es gibt ja den Bias. Also unterschiedliche. Also wir als Menschen sind voreingestellt. Wir sind grundsätzlich nicht besonders guter in andere Menschen zu beurteilen, weil wir halt Voreinstellungen haben. Ja, also du hast doch schon gesagt, das ist eine gute Firma. Und das ist doch mal spannend, dass sich das ändert. Zum Beispiel könnte man jetzt sagen, hey, der war bei Tesla oder ist bei Tesla. Boah wie geil. Jetzt hat Tesla plötzlich einen schlechten Ruf bekommen. Der ist bei Tesla. Nee, den will ich nicht. Obwohl sich die Person überhaupt nicht geändert hat. Die kann immer noch einen guten oder schlechten Job machen. Aber meine Einstellung zu der Firma oder zu der Branche hat der ist in der Automobilindustrie. Ah, nee, das kann ja nichts sein. Ja, vorher war Automobilindustrie ganz toll. Also das sind so Einschränkungen, die wir haben. Dann natürlich auch du siehst jemanden, der hat, der sieht so aus wie dein Ex-Freundin oder dein Ex-Mann und denkst so, nee, das ist mir unsympathisch. Oder das sieht, also wir haben sehr, sehr viele Bilder im Kopf, die wir auf diese Leute übertragen. Deswegen sagt man zwischen Profi-Recruiter versucht immer, erst mal alle Bilder zu entfernen, weil das Bild halt meine Objektivität schmälert. Ein Profi-Recruiter sagt ja auch, okay, ob der jetzt gut oder schlecht, lang oder kurz, das spielt ja keine Rolle. Ich muss halt versuchen, die Sachen rauszufiltern und so weiter. Also wir sind sehr, sehr schwer, sehr, sehr schlechteren Menschen zu beurteilen. Sieht man ja auch daran an Zeugern an der Scheidungsrate. Also, es ist sogar schwer zu, schwer zu beurteilen. Jemanden, den du schon lange kennst, mit dem du schon länger zusammen warst, okay, ist das jetzt der Partner fürs Leben?
[00:14:05 - 00:14:05] | Henrik Zaborowski
Ja.
[00:14:05 - 00:14:07] | Christopher Funk
Ja, wo war?
[00:14:07 - 00:14:32] | Henrik Zaborowski
Genau, lassen wir uns nochmal kurz auf die Blackbox. Also, weil was ich zum Beispiel auch immer wieder höre, ist, da war jemand zum Erstgespräch. Erstgesprächs war lief super. Beide haben sich super verstanden, Bewerberinnen und Führungskraften und so. Und du gehst da raus und denkst, sehr geil, einer zu zweit Gespräch kommt und dann kriegst du eine Woche oder zwei Wochen später eine Absage. So, was war da los? Eine Wahrscheinlichkeit ist,
[00:14:33 - 00:14:46] | Henrik Zaborowski
dass die Führungskraft auch ein super Gespräch mit dir geführt hat und das auch total super fand. Aber dann gemerkt hat, ich suche eigentlich jemand ganz anderen. Also, mein Anforderungsprofil, was ich runtergerotzt hab, aus dem Bauch heraus,
[00:14:47 - 00:15:00] | Henrik Zaborowski
dann habe ich so jemanden, der sitzt und genau das mitbringt und unterhalte mich mit dir. Wir verstehen uns super, aber ich merke, das brauche ich eigentlich nicht. Also, ich weiß, das klingt total strange. Es ist aber so, es passiert so häufig.
[00:15:01 - 00:15:18] | Henrik Zaborowski
Oft ist es auch so, dass man das Führungskräfte zwei, drei Gespräche führen, um dann erst zu wissen, ja, okay, jetzt weiß ich wenig eigentlich suche, ich muss da und darauf achten oder ich brauche die und die Spezialkompetenz oder das ist eigentlich gar nicht so wichtig. Der muss vor allen Dingen das und das können. Klingt total irre, ist aber so. Woran liegt das?
[00:15:21 - 00:16:03] | Henrik Zaborowski
A, sind Organisationen natürlich, leben und da verändert sich auch immer wieder was und auch die Führungskraft macht das ja in der Regel nicht täglich, also außer Nel, so wie du damals, ihr habt Vertriebler gesucht, drauf und runter, du weißt, was macht ein Vertriebler, was macht einen guten Vertriebler aus, nochmal abhängig von Branche und so. Aber andere Führungskräfte rekrutieren einmal im Jahr und sind bei Weitem nicht so geschuld und so und dann tasten die sich da erst erst mal ran. Das ist überhaupt nicht böse von denen. Das ist auch nicht unbedingt unprofessionell. Die haben das halt, machen das halt so selten und sind da auch nicht geschult. Und dann kommt halt sowas dabei, dabei rum oder was halt auch ein schöner Fall ist, der leider auch sehr häufig vorkommt.
[00:16:06 - 00:16:32] | Henrik Zaborowski
Erstgespräch läuft alles super und dann meldet sich die nächsthöhere Führungskraft und sagt, wenn wir das zuhörigen, da einstellen, zeigt man gerade, was sind das für Kandidaten? Ja, nee, also die, das, das, nee, wir brauchen auch was ganz anderes. Ja, und dann hat deine eigentliche Führungskraft, ich sage mal der Teamleiter, der würde dich gerne einstellen, aber seine Führungskraft sagt, nee, ne, so sehe ich nicht. Und damit ist das Thema wieder durch.
[00:16:32 - 00:17:01] | Christopher Funk
Ja, du hast aber diesen, diesen Bias von, diese Bias, die wir hatten, das hast du natürlich auf allen Ebenen, ne? Du hast das auf der Recruiting Ebene, du hast das dann auf der Fachvorgesetzten Ebene, also ich will dich einstellen, aber ich habe halt unterschiedliche, unterschiedliche Voreinstellungen. Mein Chef hat ja auch nochmal andere Vorstellungen, möglicherweise hat auch andere Vorstellungen von dem Stelleninhaber. Ja, und wir haben das ja ganz oft schon erlebt, du und ich, dass wir quasi ein Kandidat, der war eigentlich durch, der hatte schon alle Interviews bestanden, hat den Assessment Center hinter sich gebracht.
[00:17:02 - 00:17:22] | Christopher Funk
Eigentlich war der Vertragsentwurf schon abgesprochen und dann sagt man, ja, der muss jetzt noch mal eine halbe Stunde mit dem Geschäftsführer sprechen. Und dann kommt der Geschäftsführer aus dem Gespräch, aus, nee, der ist es nicht. Mhm, genau. Und du fragst dich, warum? Und du sagst, warum? Nee, ich glaube, der ist es nicht. Ich glaube, der ist es nicht. Schickt mal noch mal einen anderen. Ich hätte gerne noch einen anderen zur Auswahl.
[00:17:22 - 00:17:27] | Henrik Zaborowski
Schönes Stichwort, schöne Brücke. Das ist ja auch noch mal was. Also wir haben hier Projekte,
[00:17:29 - 00:17:30] | Henrik Zaborowski
da sagt die Führungskraft,
[00:17:32 - 00:17:34] | Henrik Zaborowski
ich gucke mir jetzt nur den einen an, weil der passt perfekt.
[00:17:36 - 00:17:41] | Henrik Zaborowski
Und die anderen, mit denen will ich mich gar nicht beschäftigen. Das heißt, du liegst erst mal on hold, drei, vier Wochen.
[00:17:42 - 00:18:05] | Henrik Zaborowski
In der Zeit ist die Führungskraft erstes Gespräch, zweites Gespräch. Stellt dann fest, nee, der ist es nicht. Oder der sagt ab von sich aus? Oder der sagt ab, ja, aber mal bei dem Fall, nee, der ist es nicht. So, dann ist die Führungskraft natürlich erst recht verwirrt. Was suche ich jetzt eigentlich? Sagt dann im Zweifel, gibt es halt zwei Möglichkeiten, dann sagt er, jetzt gucke ich mir mal die anderen an. Da ist die Frage, sind die anderen dann noch da? Ja.
[00:18:06 - 00:18:22] | Henrik Zaborowski
Oder er sagt, ja, Moment, wenn also diese Person, die jetzt eigentlich vermeintlich perfekt gepasst hat, wenn die jetzt nicht passt, dann gucke ich mir jetzt nur noch Leute an, die noch besser passen vom Lebenslauf her. Ja, und alles, was rechts und links ist, gucke ich mir gar nicht an. Brauch ich ja gar nicht. Der Perfekte hat ja schon nicht gepasst.
[00:18:22 - 00:18:22] | Christopher Funk
Ja.
[00:18:22 - 00:18:33] | Henrik Zaborowski
Dass dahinter, dass das alles völliger Blödsinn ist. Ja, es steht auf einem ganz anderen Blatt. Man kann es psychologisch sicherlich erklären, der will auch nur mal sicher gehen und so. Aber es ist natürlich völliger Wahnsinn. Und das heißt,
[00:18:34 - 00:18:51] | Henrik Zaborowski
du bist ja die ganze Zeit auf der Warteschleife, würdest vielleicht wirklich super passen, aber du kriegst gar nicht die Chance, weil die Führungskraft sich an einer perfekten, vermeintlich perfekten Bewerbung auffällt, die dann doch nicht klappt und dann sagt er, jetzt muss es aber noch besser sein. Also das kann man sich eigentlich so alles gar nicht ausdenken, aber ...
[00:18:51 - 00:19:08] | Christopher Funk
Aber so funktionieren halt auch Entscheidungsprozesse. Ich meine, es gibt diesen klassischen Maklerfall, dass du sagst, ich hätte gerne ein Haus für eine Million, also irgendwie mit Garten. Und dann zeigen sie dir erst mal eine Villa mit einem Pool und Garten und so weiter. Die kostet aber 5 Millionen.
[00:19:09 - 00:19:13] | Christopher Funk
Und du denkst so, scheiß, das gibt ja echt ... Und das ist das einzige, was auf dem Markt ist für 5 Millionen.
[00:19:15 - 00:21:14] | Christopher Funk
Dann zeigen sie dir irgendwie eine komplett abgeratzte Hütte, ohne Garten irgendwie in einer sehr schwierigen Gegend und so weiter, runtergekommen für 1,2 Millionen. Und dann zeigen sie dir aber eine, die ist ganz okay, passt ganz gut, für 1,5 Millionen. Und du sagst, okay, die muss ich nehmen. Und genauso funktioniert das bei Kandidaten eigentlich auch. Also als Personalberater haben wir uns oft überlegt, wie müssen wir die Kandidaten vorstellen, in welcher Reihenfolge, damit der, den wir bringen wollen, passt. Zum Beispiel, wir schicken erst mal einen rein, der ist 50 Prozent zu teuer. Weil der ist aber fast so gut wie der, den wir bringen wollen. Dann schickst du den rein, dann sag ich, der ist super, aber der ist zu teuer. Dann schickst du einen rein, der ungefähr dasselbe kostet, aber eigentlich gar nicht richtig passt. Und dann sagen die, oh, man, was ist denn da draußen los im Markt? Dann schickst du den Kandidaten, der zu 80 Prozent passt und der ist dann quasi der Richtige. Also das ist ganz oft, dass du quasi, dass du als, als, als Recruiter, also auch als Personalabteilung wirklich damit spielen musst, mit diesen Entscheidungsvorgängen. Ja, absolut. Aber ich glaube, dass was dahinter liegt, dass es mir jetzt so beim Gespräch jetzt so klar geworden ist. Also wir können, wir, wir studieren ja Produktionswesen, wir studieren Supply Chain Management, wir studieren Konstruktionstechnik, Strömungslehre, um halt das perfekte Produkt zu machen. Aber auf der, auf der Personalausweiseite gibt es eigentlich wenig, wenig Profis. Sondern man muss sagen, dass man, dass man auf der HR-Seite, auf der Personaleiseite, weil man muss ja sagen, es gibt ja wenig Unternehmen, die professionelle Recruiter haben. In der Personalabteilung hast du meistens Leute, die machen die Löhne, Urlaubsplanung, Betriebsratsarbeit, Weiterbildung, Personalentwicklung. Ja, und da machen sie halt auch mal Recruiting. Aber wirklich gelernt haben die das auch nicht, oder?
[00:21:14 - 00:21:53] | Henrik Zaborowski
Genau, also die wirklich, die das gelernt haben, sind in der Regel Psychologen oder Wirtschaftspsychologen, die halt Eignungsdiagnostik studiert haben, sozusagen. Alle anderen sind davon weit entfernt und müssen sich das halt selber randschaffen. Das geht ja inzwischen auch alles. Aber du musst natürlich auch erst mal offen dafür sein und erst mal wissen, dass du deine Wissenslücke hast. Viele glauben ja auch viele Führungskräfte glauben ja, sie sind super in der Personalauswahl. Weil sie halt gar nicht mitkriegen, wem sie alles absagen, der super passen würde. Das ist ja der Fehler zweiter Art. Ich merke nicht, wie schlecht ich bin in der Auswahl, weil ich halt nicht die Leute kennenlerne, die passen würden. Obwohl, also weil ich ihnen halt absage. Genau, ja.
[00:21:54 - 00:23:05] | Henrik Zaborowski
Ja, aber es ist auch das, was mein erster Personalberaterchef mir sofort beigebracht hat, sagt er, unser Job ist es, den Kunden zu managen, dass wir die Kandidaten so vorstellen, dass wir die Dummheit des Kunden gleich versuchen, auszumerzen und zu eliminieren, wie du schon gesagt hast. Also strategisch, wie platzieren wir wen. Und das findet natürlich in den Unternehmen seitens HR auch zu wenig statt. Aber du hast mir also ein Gedanke, der mir gerade kam. Das ist auch das Thema Zufall oder richtiger Zeitpunkt. Also jetzt bei dem einen Projekt mit dem Head of Marketing, da hatte ich sofort relativ viele 30-40 Bewerbungen und da hatte sofort viele aussortiert und drei, vier in der engeren Auswahl. Und dann liefen schon Gespräche und dann kam noch mal der Bewerbung rein, wo ich gesagt hab, ja, nee, der passt eigentlich nicht so super. Aber der kennt die Branche, ne? So, und genau, was ich erzählt hatte. Und dann hat der Top-Kandidat, hat dann abgesagt, den sie eigentlich haben wollten. So, und daraufhin war mein Kunde offen für diesen einen Kandidaten, der zu spät kam. Wenn der ganz am Anfang sich beworben hätte, hätte ich dem sofort abgesagt und dann hätte ich mir den noch nie wieder angebuckt. Und so war jetzt im ersten und zweit Gespräch.
[00:23:06 - 00:23:14] | Henrik Zaborowski
Und das weißt du aber natürlich auch nicht als Bewerberin, ne? Du weißt nicht, wann ist der richtige Zeitpunkt. Du weißt nicht, was da drin los ist.
[00:23:14 - 00:23:31] | Christopher Funk
Aber sagen wir mal, die Learnings daraus, können wir jetzt gleich nochmal zusammenfassen. Ich glaube, was mir noch aufgefallen ist, du hast natürlich oft auch Entscheidungsangst. Auf der, na, also, weil im Endeffekt, wenn du in die Stelle ausschreibst, sagst du ja, boah, geil, jetzt kann ich mir ja nicht den perfekten Bewerber aussuchen.
[00:23:32 - 00:23:38] | Christopher Funk
Das ist so, wie jetzt, würdest du quasi dich bei einer Partnerplattform anmelden. Also, boah, jetzt finde ich den Traumpartner.
[00:23:39 - 00:23:57] | Christopher Funk
So, und dann siehst du aber dann quasi die Kandidaten, die sich in Frage kommen und sagst, okay, da muss ich schon mal Abstriche machen. Ja, also, und ich weiß ja auch nicht, ob das dann wirklich der perfekte Mitarbeiter oder Partner ist. Also, das Risiko ist ja groß. Je komplexer die Position ist, also, wir sind gerade dabei ein Vertriebsleiter zu besetzen,
[00:23:58 - 00:24:09] | Christopher Funk
ist das Risiko, dass du den oder die falschen auswählst, relativ hoch. Und das führt natürlich auch dazu, dass das oft dann gesagt wird, okay, wenn ich mich nicht entscheide, kann ich im Fall keinen Fehler machen.
[00:24:10 - 00:24:23] | Christopher Funk
Ganz oft, dass Kandidaten sagen, der Prozess dauert so lange. Das hat oft was damit zu tun, dass man, ja, Herr Zaborowski, haben Sie nicht noch jemanden anders? Ja, also, weil ich mich ja weiß, ich habe Angst, mich zu entscheiden. Ich bin mir nicht sicher.
[00:24:23 - 00:24:48] | Henrik Zaborowski
Ja, oder es ist so, ich schlafe noch mal drüber, Mentalität. Ich sage ja, aber auch wenn du jetzt noch mal zweimal drüber schliefst, du bist ja übermorgen auch nicht schlauer. Also, was macht dich unsicher? Dann lass uns das doch versuchen zu klären. Dann reden wir noch mal mit dem Kandidaten und so was. Aber das wollen die ja meistens auch nicht. Und dann merkst du schon, das ist dann, ja, es ist eine Entscheidungsschwäche oder es ist halt auch Angst, den Falschen einzustellen. Und da sind wir wieder, kommen wir wieder zurück zum Anfang.
[00:24:49 - 00:25:37] | Henrik Zaborowski
Wenn ich jetzt jemanden einstelle, der den Job genau so schon mal gemacht hat, womöglich noch beim Wettbewerb, dann verbrenne ich mich auf jeden Fall nicht. Denn selbst wenn der nachher nicht funktioniert, dann werden alle sagen, das gibt es doch gar nicht, das war doch der Perfekte. Wenn ich jetzt irgendwo ein, wo ich Kompromisse mache und der funktioniert nicht, dann sagen alle, jetzt habe ich gebraucht, warum hast du den auch eingestellt und nase? Das war doch klar, dass das nicht laufen kann. Und genau, und wir wollen natürlich, dieses Risiko, wollen wir natürlich minimieren als Führungskraft oder zumindest als durchschnittliche Führungskraft. Und dann verzögern wir die Entscheidungen und wissen auch nicht so richtig. Und ach Gott, ja, ist alles schwierig. Und wenn du dann nicht HR im Unternehmen hast, die dich mal an die Hand nehmen oder auch mal auf den Pott setzen und sagen, so, jetzt hier Butter bei den Fischern, dann zieht sich das halt ewig.
[00:25:37 - 00:25:55] | Christopher Funk
Und das erleben wir ja auch immer wieder, dass Prozesse eigentlich scheitern, weil die Kandidaten irgendwann keine Lust mehr haben. Wenn du da länger warten musst und so weiter, das ist ja auch nicht schön. Wenn du beim Bachelor bist und der Bachelor braucht drei Wochen, um sich zu fühlen oder gegen dich zu entscheiden, das ist ja auch keine Lust mehr. Und so ist es ja hier auch oft.
[00:25:56 - 00:27:11] | Christopher Funk
Wobei da natürlich immer andere Sachen sind, es gibt immer Krisen und andere Themen, die wichtiger sind und so weiter. HR läuft ja eigentlich auch immer dann hinterher und sagt, hey, jetzt mach doch mal hier was und so weiter. Ja, aber der Kunde ruft und hier da Probleme und so weiter, das darf man auch nicht vergessen. Aber ich glaube, was ist ganz wichtig von außen jetzt nochmal zu sagen, wir wissen eigentlich, dass die meisten Führungskräfte, aber auch viele Personalabteilungen einfach nicht besonders gut sind im Rekrutieren, dass die Prozesse nicht gut sind, dass die Entscheidungskriterien oft eher aus der Luft gegriffen sind. Aber wie reagiere ich denn jetzt als Kandidat darauf? Also ich habe jetzt schon mal gelernt, es ist natürlich immer gut, Sachen zu hinterfragen. Also wenn du jetzt zum Beispiel bei einer Stellenanzeige, da steht da drin, ja, das sollte auch fließend chinesisch können, dass man dann vielleicht nochmal nachfragen, okay, warum ist das wichtig? Ja, wir haben ja eigentlich chinesischen Lieferanten, bla bla bla und so weiter, oder auch, was ist das, so muss die so, die jedes Zertifikat haben, ja? Dann sagst du, ich habe nicht das Zertifikat, aber ich habe das bei mir in der Firma gemacht, das man dann nochmal nachfragt und sagt, okay, wir sitzen damit aus. Auch weiß die Personalabteilung das nicht und dann sagen die, ja, da müssen wir mal mit dem Fachvorgesetzten sprechen. Also da quasi mal in den Dialog reinzugehen, das funktioniert natürlich nicht immer.
[00:27:12 - 00:27:34] | Christopher Funk
Unternehmen wollen das nicht, sind komplett blank oder so weiter, aber auch zum Beispiel, wenn du einen Berater hast, der eingeschaltet ist, die sind da meistens ein bisschen intensiver dran. Also es lohnt sich immer nachzufragen und ich glaube, es lohnt sich auch immer innerhalb des Prozesses nachzufragen. Also du hast deine Bewerbung abgeschickt, es passiert eine Woche nix, passiert zwei Wochen nix, nochmal nachzufragen, weil manchmal bleiben die Sachen einfach liegen.
[00:27:35 - 00:27:41] | Christopher Funk
Man weiß es halt einfach nicht. Also ich habe meinen ersten Job tatsächlich bekommen, ich glaube, da war meine Bewerbung drei Monate alt.
[00:27:43 - 00:27:55] | Christopher Funk
Das heißt, irgendwie waren die schon ewig lange beschäftigt und dann, bevor ich meine Absage, bevor ich das weggeschmissen, also weggetan habe, habe ich gesagt, okay, jetzt schicke ich nochmal eine Mail und frag nochmal nach. Und daraufhin haben die mich eingeladen.
[00:27:56 - 00:28:04] | Henrik Zaborowski
Und das ist, aber ich finde, das ist halt auch ein so zweischnelliges Schwert, weil wenn jetzt alle in der Personalabteilung anrufen, dann drehen die ja auch durch, weil die sind meistens ja auch... Die machen ja nicht alle.
[00:28:05 - 00:28:07] | Henrik Zaborowski
Ja, genau, es machen nicht alle.
[00:28:07 - 00:28:15] | Christopher Funk
Das machen eigentlich der Allerwechsten. Aber wenn du es machst, hast du einen strategischen Vorteil. Also das Einzige, was das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass die sagen, ich habe keine Zeit.
[00:28:16 - 00:29:10] | Christopher Funk
Aber ganz oft ist es ja so, sagen wir so, wir leben ja immer noch in Zeiten, wo wir in vielen Sachen, in vielen Bereichen eigentlich zu wenig gute Bewerber haben. Und ich habe mich immer gefreut, wenn mich jemand angerufen hat und einen wohlüberlegtes Telefonat geführt hat, nicht so, ja, soll ich jetzt mein Bild getrennt vom Lebenslauf schicken oder gemeinsam oder was weiß ich, wollen Sie meinen Lebenslauf lieber als Word oder als PDF oder so was? Das sind natürlich Fragen, wo ich mich nicht mitbekanne. Aber wenn Leute gute Fragen gestellt haben, wo ich dann schon selber gedacht habe, das ist aber echt eine gute Frage. Da habe ich selber noch nicht so weit nachgedacht. Und wenn man in ein Gespräch reingekommen bin, hast du dich eigentlich schon vorverkauft? Absolut, absolut. Wie gesagt, das ist natürlich was anderes, wenn du dich jetzt auf eine Marketing-Trainiestelle bewirbst, wo du weißt, wo man davon ausgeht, okay, da kommen 1000 Bewerbungen, da kann ich nicht viel erreichen. Aber je spezifischer das wird und je kleiner das Unternehmen wird, umso eher macht es Sinn.
[00:29:12 - 00:29:18] | Christopher Funk
Absolut. Und auch wie gesagt, im Prozess mal nachfragen. Auch im Prozess dran bleiben. Auch jede Absage hinterfragen.
[00:29:20 - 00:29:43] | Christopher Funk
Ja. Oft kriegst du ja keine Antwort, aber trotzdem, wenn du, wenn du eh, was ist noch mal die Quote von 30% hast, das heißt, du kriegst 30% Einladung, muss es vielleicht nicht machen. Das ist ein bisschen schwieriger. Und gerade bei Jobs, wo du sagst, da habe ich, ich dachte, ich passt ganz gut drauf, da nochmal nachzufragen, ranzugehen und so weiter. Das macht auf jeden Fall Sinn, weil, einmal und nach.
[00:29:44 - 00:29:48] | Henrik Zaborowski
Ja, zumindest noch mal ist eventuell noch mal eine Tür. Ich würde es dann halt,
[00:29:49 - 00:29:56] | Henrik Zaborowski
also meistens ist ja dann die Personalabteilung, weiß es dann auch nicht so richtig, warum jetzt die Absage so, ne? Aber was ja sein könnte, ist,
[00:29:58 - 00:30:33] | Henrik Zaborowski
dass die dir zwar abgesagt haben, aber bei anderen Gesprächen laufen, die anderen Gesprächen nachher aber auch nicht erfolgreich sind und du dich dann nochmal wieder in Erinnerung ruft. Das heißt, du müsstest dann vielleicht nochmal ein, zwei Wochen später anrufen oder drei Wochen später. In dem Moment, wo du die Absage bekommst, wird jetzt kein Personal einen Rückzieher machen, nur weil du anrufst. Eventuell gibt er dir eine Antwort, meistens machen sie es nicht, weil sie Angst haben, dass du es hier dann verklagst oder weil sie es selber nicht wissen. Aber was tatsächlich sein könnte, ist nach zwei, drei Wochen nochmal nachzufragen zu sagen, Mensch, ist denn die Stelle inzwischen besetzt oder wollen wir vielleicht doch nochmal reden, wäre auch eine Möglichkeit.
[00:30:33 - 00:30:47] | Christopher Funk
Ja, aber ich habe das auch schon oft erlebt, dass dann zum Beispiel auch einfach Missverständnisse aufgeklärt worden sind, dass man sagen, ja, warum habe ich denn eine Absage gekriegt? Ja, weil wir suchen jemand, der hat Erfahrung in Asien. Also, da habe ich doch fünf Jahre gemacht,
[00:30:48 - 00:30:50] | Christopher Funk
da bei der Firma. Ach, das habe ich gar nicht gesehen.
[00:30:52 - 00:31:28] | Christopher Funk
Möglicherweise ziehen die das dann trotzdem nicht zurück, aber bist du noch mal im Rennen, weil wie gesagt, Lebensläufe, oft ist das ja auch, also, klassische Fälle, du hast halt eine Lücke im Lebenslauf, die irgendwie, oder eine vermeintliche Lücke in Lebenslauf, oder du hast zum Beispiel, das habe ich auch mal mit einem Kandidaten gehabt, der war irgendwie zehn Jahre bei der gleichen Firma und hat fünf Stationen bei der Firma gehabt. Sie haben so oft gewechselt. Wie oft gewechselt? Ja, Sie haben noch fünf Mal gewechselt, dann in den letzten zehn Jahren. Ja, aber das war alles bei derselben Firma. Das habe ich gar nicht gesehen.
[00:31:28 - 00:31:33] | Henrik Zaborowski
Ja, genau. Das ist Wahnsinn. Also, eigentlich traurig, oder Gehalt ist auch ein schönes Thema.
[00:31:34 - 00:32:19] | Henrik Zaborowski
Sie sind, glaube ich, zu teuer. Also, ich habe hier bei der einen Position, habe ich die Leute, wo ich mir ziemlich sicher war, die sind zu teuer, die habe ich direkt angerufen, haben gesagt, können wir ganz kurz über das Geld reden? Ich gehe davon aus, dass sie da und da ungefähr liegen. Ja, ich sage, okay, also hier, da sind wir deutlich drunter, ja, okay, dann hat sich das erledigt. Viele machen das halt nicht. Also, viele Personaler oder Führungskräfte, die vermuten dann, oder du hast etwas angegeben, wo du aber vielleicht sagst, ja, da bin ich ja noch ein bisschen verhandlungsbereit und die lesen das als, das ist das Masterdinge und dann sagen sie dir ab. Und da nochmal reinzugehen und nochmals gespreezugehen. Also, es wird halt viel interpretiert. So, auf beiden Seiten. Es wird viel misinterpretiert. Genau, viel misinterpretiert. Und wenn man das dann versuchen kann, klarzustellen,
[00:32:20 - 00:32:21] | Henrik Zaborowski
dann ist das viel interpretiert.
[00:32:21 - 00:33:15] | Christopher Funk
Okay, also das ist eine Learning, dranbleiben, nachfragen. Ich würde auch, glaube ich, keine Gehaltsangabe reinmachen. Also, wenn das unbedingt sein muss, würde ich vielleicht eine Range angeben, liegt es zwischen dem und dem. Weil sonst wirst du halt aussortiert, ohne dass du jemals die Chance hast, zu sprechen. Es gibt da noch Variablen bei sowas und so weiter, Verhandlungsspielraum. Also, das macht, glaube ich, Sinn. Dann natürlich die Unterlagen so gestalten, dass sie halt möglichst missverständnisfrei sind. Das ist ja mal ein normaler begabter Mensch. Es schafft innerhalb von einem Minute zu verstehen, okay, was sind so die wichtigsten Stationen, was sind deine Erfolge und so weiter. Das sehe ich halt sehr oft, dass Menschen eher eine Stellenbeschreibung im Lebenslauf haben. Ja? Also, da steht dann Vertriebsleiter. Und da steht dann, ja, verantwortlich für den Umsatz, Führung der Mitarbeiter, Betreuung von Stammkunden, Akquise von neuen Kunden. Da sage ich, okay, das ist klar. Das macht jeder Vertriebsleiter.
[00:33:16 - 00:33:17] | Christopher Funk
Ja,
[00:33:18 - 00:33:23] | Christopher Funk
das macht jeder Vertriebsleiter. Ja, das macht jeder Vertriebsleiter. Also, ich weiß, das macht jeder Vertriebsleiter. Das macht jeder Vertriebsleiter. Also, da wirklich, was sind deine Erfolge, was waren die Sachen, die du erreicht hast?
[00:33:24 - 00:33:37] | Christopher Funk
Welche besonderen Projekte hast du gemacht? Und so weiter. Aber einfach nur reinzuschreiben, ja, ich war Personaler. Ich habe Löhne gemacht und so weiter. Das weiß ich, dass Personaler das machen, das hilft mir nicht, wenn du das da noch mal reinschreibst.
[00:33:37 - 00:33:40] | Henrik Zaborowski
Ja, genau. Also, das ist auch wirklich interessant.
[00:33:44 - 00:33:46] | Henrik Zaborowski
Da steht dann maximal die Position drin und der Arbeitgeber.
[00:33:48 - 00:34:04] | Henrik Zaborowski
Also, genau, das Learning ist, schreibt einen Lebenslauf so, dass so wenig Fragezeichen wie möglich auftauchen. Und wenn du eine Lücke hast, oder wenn du drei kurze Wechsel hintereinander hast, schreibt noch Möglichkeit in Klammern kurz den Grund dazu, Insolvenz des Arbeitgebers oder whatever, privater Umzug
[00:34:05 - 00:34:14] | Henrik Zaborowski
in eine andere Stadt oder so. Strukturierung. So, dann ist das klar, dann kann jeder damit umgehen. Und du hast diese Fragezeichen nicht im Kopf des Lesers.
[00:34:14 - 00:34:18] | Christopher Funk
Und schreibst nicht ins Anschreiben rein, weil viele Leute gucken in den Lebenslauf rein.
[00:34:19 - 00:34:27] | Christopher Funk
Da gucke ich es noch mal im Anschreiben nach, ob da noch mal eine Erklärung dazu drin ist. Das machst du nur, wenn du sagst, okay, ist alles in Ordnung. Aber das ist ein Punkt, wo ich noch mal was wissen will.
[00:34:27 - 00:34:39] | Henrik Zaborowski
Ich kenne nur noch ganz wenige Führungskräfte, die wirklich Werte auf den Anschreiben legen. Und da auch das Lesen wirklich, und ich sage, ich will das aber, die meisten sagen, : Das ist wahrscheinlich eh mit KI geschrieben.
[00:34:41 - 00:34:45] | Henrik Zaborowski
Ja, deswegen, solche Sachen müssen in den Lebenslauf rein, definitiv.
[00:34:45 - 00:35:06] | Christopher Funk
Also das Anschreiben sollte niemals Sachen aus dem Lebenslauf erläutern müssen. Ja, und der Lebenslauf muss ich dir selber stellen. Also das, ich glaub, sich da kurz zu fassen, also viel mehr als drei Seiten, glaub ich, ist auch nicht mehr angebracht heutzutage. Was hättest du von Kurzzusammenfassungen oder so was? So eine halbe Seite Kurzzusammenfassung, was hättest du davon?
[00:35:06 - 00:35:09] | Henrik Zaborowski
Ja, würde immer gern gemacht. Ich weiß nicht, ich gucke mir ...
[00:35:10 - 00:35:36] | Henrik Zaborowski
Ich glaub, die Führungskräfte lesen sich die Stationen durch. Das ist so eine Metabeschreibung dann, ne? Aber nee, ich will ja wissen, kennst du meine Branche? Hast du schon B2B-Vertrieb gemacht? Von Investitionsgütern und so was, ne? Und ich bin ein Führungsstarker Vertriebsleiter, das interessiert mich nicht, ne? Das ist so ... Das ist prosa, aber der Lebenslauf ist eigentlich tabularisch, was wirklich gelesen wird.
[00:35:36 - 00:35:42] | Christopher Funk
Ich mache ja vieles, die V-Checks, ich lege teilweise fünfseitige Lebensläufe eng beschrieben, zweifaltig.
[00:35:42 - 00:35:43] | Henrik Zaborowski
Ja, oh Gott.
[00:35:43 - 00:35:50] | Christopher Funk
Ich lege noch Erläuterungen dazu und noch mal ein einseitig eng beschriebenes Deckblatt, wo ich dir noch mal erkläre, was mein Lebenslauf so besonders macht.
[00:35:51 - 00:35:52] | Christopher Funk
Das liest jemand mehr.
[00:35:52 - 00:36:06] | Henrik Zaborowski
Also, ich bin ja ... Was die Länge der Lebensläufe angeht, ich lese auch noch mal fünf Seiten, wenn die erste Seite mich packt. Also, ne? Auf der ersten Seite will ich lesen, könnte der passen oder nicht, oder sie?
[00:36:07 - 00:36:32] | Henrik Zaborowski
Ich lege noch mal zwei, zwei weitere durch. Es gibt Leute, die schreiben 20 Seiten mit Projekten, das les ich mir nicht mehr durch. Ich glaube, auch drei ist so eine gute Zahl. Fünf würde ich mir in zwei, überfliege ich zumindest mal kurz, aber dann wird es irgendwann zu viel. Aber es gibt auch dieses Gerücht mit einer Seite, also, der Völliger Blödsinn. Wenn du was an Berufsverfahrung hast, dann darfst du dir ruhig die Zeit nehmen, das runterzuschreiben, also auch mit dem Platz.
[00:36:32 - 00:36:34] | Christopher Funk
Wobei, da kann man natürlich auch zusammenfassen.
[00:36:36 - 00:36:37] | Christopher Funk
Du hast vor 20 Jahren
[00:36:38 - 00:37:04] | Christopher Funk
fünf unterschiedliche Sachen gemacht, musst du das jetzt nicht in Detail erläutern. Da kann man auch sagen, Arbeit in der Baubranche als Polier in unterschiedlichen Firmen, das muss jetzt auch nicht alles so detailliert. Ich habe letztens jemanden gehabt, die hatte, glaub ich, nur zwei Jahre Berufserfahrung, hat aber während ihres Studiums ein paar Mal die Uni gewechselt und Praktika gemacht. Das war eine Seite, wo das alles detailliert mit Stationen aufgelistet hat.
[00:37:06 - 00:37:32] | Christopher Funk
Also, es muss auch nicht immer so ... Es muss nicht, sagen wir mal, alles ... Was sagt man immer? Alles, was du schreibst, muss wahr sein, aber nicht alles, was wahr ist, musst du da reinschreiben. Also, du musst jetzt nicht jedes einzelne Detail, dass du da was nicht einmal in der Schule sitzen geblieben bist, das musst du jetzt nicht alles detailliert reinschreiben. Ich glaube, der rote Faden ist wichtig, die wichtigsten Punkte sind wichtig. Antikronologisch, ist eine gute Idee, dass du mit der aktuellen Position anfängst,
[00:37:34 - 00:37:37] | Christopher Funk
du musst da auch reinschreiben, was hab ich da tatsächlich erreicht und umgesetzt.
[00:37:39 - 00:37:44] | Christopher Funk
Ja, und dann hinten ... Ich find immer ganz gut, dass die Chronologie sichtbar ist. Ja.
[00:37:45 - 00:37:55] | Christopher Funk
Ja, und dann bist du, glaub ich, ganz gut aufgestellt. Dann hast du auch in deinem Buch, woauf wir gleich noch mal kommen, was von Netzwerk geschrieben. Das würd ich gerne mal mit dir angehen. Genau.
[00:37:57 - 00:38:18] | Henrik Zaborowski
Es gibt ja schon immer diesen Spruch, es geht nichts über Vitamin B. Oder es gibt ja auch diese Regelräder vom verdeckten Arbeit. Das ist ja tatsächlich so, dass es Jobs gibt, die sind in den Köpfen der Leute, der Führungskräfte, und die sagen, ich müsste irgendwann mal jemanden einstellen. Oder ich überlege so. Aber dann hat man keine Zeit oder man müsste sich überlegen, wen suche ich da überhaupt.
[00:38:20 - 00:38:20] | Henrik Zaborowski
Und dann ...
[00:38:22 - 00:39:55] | Henrik Zaborowski
kommst du um die Ecke, als Chris Funk, Vertriebsprofi, und sagt, Mensch, hier, Henrik, wir haben uns ja schon lange nicht mehr gesprochen und ich such grad was Neues. Oder ich bin offen für einen Jobwechsel und so, und ich denk, Moment, der Chris, der wär doch was für meinen Job, den ich hier im Kopf habe, der aber noch nie so veröffentlicht ist. Und so entstehen ja dann auch ganz neue Chancen. Einfach weil die Leute dich kennen oder weil du auch mal das Gespräch suchst, oder weil du empfohlen wirst, an Personen, die grundsätzlich entscheidungsfähig sind, jemanden einzustellen, aber vielleicht halt jetzt noch nichts veröffentlicht haben. Keine Stellenanzeige veröffentlicht haben. Und dann kommst du um die Ecke. Oder ist es ja auch, ich stell ja immer lieber jemanden ein, den ich schon kenne oder der von jemandem empfohlen wird, den ich gut kenne, also dem ich auch vertraue. Weil dann wühle ich mich doch nicht durch 40 unbekannte Bewerbungen, sondern sage, ich guck mir erst mal den einen, an den der Henrik mir empfohlen hat, weil der weiß, was ich suche und der hat Ahnung und so. Und von daher ist ein Netzwerk in der heutigen Zeit aus meiner Sicht elementar. Zumal du es dir auch digitalen, easy peasy bespielen kannst. Mein LinkedIn ist aus meiner Sicht im Moment der Place to be für Business-Kontakte. Je größer, da dein Netzwerk ist, und damit meine ich aber auch jetzt auch durchaus qualitativ. Du musst dann halt auch mal mit dem einen oder anderen sprechen. Also einfach nur Kontakte sammeln, das ist es nicht. Die Leute müssen dich auch kennenlernen oder du auch sie.
[00:39:56 - 00:40:18] | Henrik Zaborowski
Und ich hatte vor Weihnachten, hat nämlich jemand kontaktiert, den hatte ich vor drei Jahren für eine Position in einem Projekt. Da hat das nicht geklappt, und dann hatte der mich vor Weihnachten nach drei Jahren angeschrieben. Ich wollte mich verändern, damals unser Kontakt war ja ganz gut. Und ich sag ja, ich hab jetzt aber grad nichts für dich, aber gut, dass ich es weiß. So,
[00:40:19 - 00:40:30] | Henrik Zaborowski
drei Wochen später ruft mich ein Kunde von mir an und seit dann, ich suche so und so Vertriebsleiter, die und die Erfahrung, sag ich ja, hab ich jemanden. Mit dem hab ich vor drei Wochen gesprochen.
[00:40:31 - 00:40:48] | Henrik Zaborowski
Der hat sich dann auch nicht ... Das kann auch ganz schnell gehen. Das ist natürlich so ein Lucky-Shot, das passiert jetzt auch nicht zehnmal im Jahr, aber es passiert. Das geht nur über Kontakte, über Netzwerke, wenn du sichtbar bist, oder dich auch immer wieder bemerkbar machst, dass die Leute dich auf den Schirm haben.
[00:40:48 - 00:40:55] | Christopher Funk
Das ist auch immer ein Geben und Neben, sie haben möglichst viele Kontakte, um zu hoffen, dass die einen Job vermitteln,
[00:40:57 - 00:41:03] | Christopher Funk
du musst den Leuten in deinem Netzwerk das geben, was du selber haben willst. Wenn du selber sagst, hey,
[00:41:05 - 00:41:52] | Christopher Funk
ich hab dir was gehört, für wen aus meinem Netzwerk konntest du das spannend sein und das du mal da Leute zusammenbringst, dann passen das Sachen, die dann auch wieder zurückkommen. Also einfach nur zu sagen, ich will was von dir, ansonsten interessierst du mich nicht, ist wahrscheinlich schwierig. Auf Dauer wird's schwierig. Auf Dauer wird's schwierig. Aber ich sag das auch immer zu Leuten, die ja eine Berufserfahrung haben, denkt da mal nach, wen kennst du denn aus der Schule, aus deinen Jobs, die du hattest, als Kollegen, als Lieferanten, als Kunden, du musst doch ein gigantisches Netzwerk haben. Da macht's halt Sinn, mit den Leuten zu sprechen, hey, wo bist du gelandet, super spannend. Das ist auch ganz oft so, wenn du in dem größeren Unternehmen dich bewirbst oder wenn du an der Stelle siehst, du kannst halt bei LinkedIn in der Prisip sehen, wen du kennst. Und dann siehst du ganz oft, hey, da arbeitet der Peter,
[00:41:55 - 00:42:11] | Christopher Funk
da hab ich gemacht oder mit dem hab ich zusammen studiert. Dann rufe ich da erst mal den Peter an und frag, hey, macht das überhaupt Sinn, sich dazu zu bewerben? Wie ist's denn da so bei euch, wenn der sagt, bleib hier bloß weg, das ist ein Galerenschiff, kurz vorm Untergehen. Oder wenn der sagt, nee, das ist super hier, was muss ich tun, um da reinzukommen?
[00:42:11 - 00:42:20] | Henrik Zaborowski
Oder kannst du mir eine Tür aufmachen? Kannst du mir eine Tür aufmachen? Ja, absolut. Das bewundere ich auch mal, es gibt so Menschen,
[00:42:22 - 00:42:44] | Henrik Zaborowski
die noch Kontakt haben mit Kollegen von vor 15 Jahren. Ich bin das tendenziell eher nicht so. Aber die haben so ein lebendiges Netzwerk, dass die auch immer was zugerufen bekommen, oder was mitbekommen oder so was. Oder halt wirklich auch aktiv auf die Leute hinzugehen. Und dann halt auch mit guten Gewissen sagen können, hey, ich brauch mal deine Hilfe.
[00:42:45 - 00:43:03] | Henrik Zaborowski
Wenn du natürlich ein Netzwerk hast, dass du jahrelang nicht bespielt oder ignorierst, und dann meldest du dich auf einmal und sagst, du hast jetzt was von dir, dann sagt auch jeder, was du rausgehe, wann wirst du denn vor einer, komm, geh weg. Das ist natürlich auch ein bisschen Typssache, glaube ich. Es ist auch eine Frage der Zeit.
[00:43:04 - 00:43:12] | Henrik Zaborowski
Also, so ein Netzwerkpflege kostet auch Zeit. Aber offensichtlich, also, es ist definitiv so, dass es dir weiterhelfen kann.
[00:43:12 - 00:43:46] | Christopher Funk
Ja, man sollte auch, idealerweise, solltest du dich mit Leuten auseinandersetzen, die du natürlich auch irgendwie magst. Wenn du sagst, hey, das war der letzte Vollidiot, ja. Das hab ich jetzt vorausgesetzt. Ja, aber wenn du dich nur mit den Leuten beschäftigst, mit denen du gut klargekommen bist, die du magst, und du jetzt nicht alles falsch gemacht hast, dann müsst du dich daraus je älter du wirst, natürlich auch eine Netzwerke geben, wo es auch Sinn macht, sich mal wieder dafür zu interessieren, was machst du jetzt? Also, ich hab jetzt auch grad, dass wir uns wieder gesehen haben im Coal, ich hab gesagt, hey, wieso hab ich mit dem Henrik schon so lange nicht mehr gesprochen?
[00:43:50 - 00:43:56] | Christopher Funk
Das ist eigentlich schade, ne? Also, hast du noch einen Tipp für uns? Ansonsten würde ich mal deinen Buch empfehlen, oder?
[00:43:56 - 00:44:32] | Henrik Zaborowski
Also, letzter Tipp wäre vielleicht, kommt mir gerade so, weil ich grad mit vielen Leuten auch Führungskräften spreche, die jetzt freigesetzt werden, ja. Und die so ein bisschen deprimiert sind und sich auch ein Stück weit schämen, ja, weil sie denken, oh Gott. Und das möchte ich wirklich gern mal sagen, es geht eigentlich allen, also, wenn du 20, 30 Jahre im Job bist, dann hat jeder mal dieser Erfahrung gemacht, ja. Und da würde ich wirklich dieses Stück mal von wegnehmen und wirklich, spielt das offen. Also, es geht nicht darum, meinen Arbeitgeber schlechtzumachen, das ist der letzte Scheißhaufen und sonst irgendwas, sondern zu sagen, hey,
[00:44:33 - 00:45:12] | Henrik Zaborowski
hier ist meine Karriere beendet, die haben mich freigesetzt und sonst irgendwas. Ich brauch jetzt mal Hilfe, ja. Wer weiß was wäre? Und das wirklich offen kommunizieren und offen spielen, weil jeder, jede kennt diese Situation. Und wenn man auch im Leben ist, im Berufsleben ist, kennt das, ja. Und die Zeit heutzutage, man ist viel offener geworden, auch das ganze Thema Burnout oder Depression oder sonst irgendwas, was ja oft dann auch damit einhergehen kann. Darüber wird viel offener kommuniziert und deswegen meine Empfehlung versucht nicht, wenn ihr in so einer Situation seid, das zu überspielen, sondern geht da offen mit um. Das kommt heutzutage, das ist okay und dann können andere euch auch besser helfen.
[00:45:12 - 00:45:19] | Christopher Funk
Ja, absolut. Und auch hier, Netzwerk ist da, glaub ich, ein großer Faktor. Gerade je höher du kommst, umso dünner wird natürlich auch die Luft.
[00:45:20 - 00:45:29] | Christopher Funk
Umso weniger werden die Stellen und umso mehr Bewerbungen gibt es für die Stellen. Das ist ja auch ein Missverständnis, dass, wenn du sagst, hey, ich hab hier irgendwie einen Vertriebsvorstand,
[00:45:30 - 00:45:43] | Christopher Funk
dass da dann wenig Bewerbung kommt, also je höher die Position ist, umso mehr Bewerbungen kommen wir eigentlich rein. Weil alle denken, das kann ich auch. Vertriebebauschanter kann ich, will ich auch jetzt. Genau. Ja, du hast ja ein Buch dazu übergeschrieben,
[00:45:44 - 00:45:53] | Christopher Funk
„Absage? Aber ich passe doch perfekt!“ – Die ganze Wahrheit, warum deine Bewerbung nicht erfolgreich ist. Ja, ich glaub, so ein paar Punkte haben wir jetzt erwähnt.
[00:45:54 - 00:46:15] | Christopher Funk
Ich merk das immer bei YouTube, dass die Leute immer sagen, ja, die Firmen sind so gemein zu mir. Ja, also oft ist das gar kein böser Wille, sondern es ist halt einfach auf den Prozess geschuldet, dem Unwissen geschuldet. Es gibt halt wenig ausgebildete Personaldiagnostiker in der Branche, und selbst wenn es die gibt, hört man nicht auf die.
[00:46:15 - 00:46:17] | Henrik Zaborowski
Auch, dass es leider war.
[00:46:17 - 00:46:38] | Christopher Funk
Die Firmenchefs machen es dann bei mir auch genauso.. Ich hab hier gestandene Geschäftsführer, wo ich sag, hey, du musst jetzt das und das machen. Der sagt, ein Scheißtag mache ich, ich mach jetzt genau das andere. Dann musst du dann sagen, du bist der Chef, du hast das Unternehmen aufgebaut, dann ist es halt so. Und dann ist es bei mir auch ganz oft so, dass ich den Kandidaten sagen muss, sorry, es geht ja nicht weiter.
[00:46:40 - 00:47:06] | Christopher Funk
Aber manchmal ist es auch so, das gehört halt alles mit dazu. Es ist gerade das Thema Personal, das ist halt sehr menschlich, wenig professionellisiert und eigentlich auch wenig objektiv. Muss man einfach sagen. Und das muss man einfach wissen, wenn man sich da reinbegibt. Und jeder, der quasi selber ja auch schon mal in der Firma gearbeitet, weiß ja auch, wie solche Sachen laufen. Also wenn man das mal versucht zu reflektieren, dann ist es, glaube ich, auch einfacher zu schauen, nicht immer bösen Willen.
[00:47:08 - 00:47:31] | Christopher Funk
Ich habe das auch bei Interviews vermutet. Ich habe gesagt, wieso stellt ihr mir so eine gemeine Frage? Vielleicht hat er das irgendwo mal bei YouTube gesehen oder so was, dass das so eine ausklebbere Frage ist. Oft ist da gar nicht irgendwie ein großer Plan dahinter, sondern es ist halt einfach nur das ganz normale Leben. Und ich muss jetzt als Bewerber, wenn ich sage, ich will da rein, mir überlegen, wie gehe ich damit um und wie nutze ich das für mich? Ein paar Methoden haben wir jetzt eigentlich genannt.
[00:47:32 - 00:47:34] | Henrik Zaborowski
Die wichtigste Botschaft des Buches ist eigentlich,
[00:47:36 - 00:47:52] | Henrik Zaborowski
in den allerallermeisten Fällen machst du gar nicht so viel Verkehr, sondern das ganze System ist sehr auf Glück aufgebaut, auf Subjektivität. Und du musst halt auch ... Du kannst halt nicht steuern, was macht die Gegenseite? Also auf Arbeitgeberseite. Und da vielleicht noch mal ein Beispiel.
[00:47:54 - 00:48:32] | Henrik Zaborowski
Wenn so ein Bewerbungsprozess dauert ja oft auf mal vier, sechs Wochen, und in diesen vier, sechs Wochen kann sich das Unternehmen auf einmal kippen, also die wirtschaftliche Lage kippt. Auf einmal steht in Frage, stellen wir überhaupt noch jemanden ein. Und dann ringen die miteinander. Ich will aber, und die obere Chefs sagten, nein, aber ich ... Nee, das Geld haben wir nicht. Oder die Anforderungen ändern sich. So hatte ich jetzt bei einem Projekt, die haben auf einmal was ganz anderes gesucht. Für die gleiche Stelle, weil sich der Markt komplett gebläht hat. Das kommuniziert dir aber keiner. Du kriegst dann halt einfach eine Absage und fertig. Aus. Und du bist nicht schuld. Und das ist eigentlich so eine wichtige Aussage, klar. Wenn du einen schlampigen Lebenslauf schreibst,
[00:48:34 - 00:48:39] | Henrik Zaborowski
zehnmal in fünf Jahren gewechselt hast und so was, dann guckt sich halt auch keiner mehr deine Bewerbung an.
[00:48:39 - 00:48:43] | Christopher Funk
Aber in den Allermeistenfällen. Dann musst du uns anders verkaufen.
[00:48:43 - 00:48:53] | Henrik Zaborowski
Dann musst du uns anders verkaufen, ja, so. Aber in den Allermeistenfällen hat eine Absage gar nichts mit dir zu tun, sondern hängt an irgendwelchen Runden, die du nicht steuern kannst.
[00:48:53 - 00:49:11] | Christopher Funk
Ja, und das bedeutet auf der anderen Seite, wir haben das Gesetz der Wahrscheinlichkeit. Also, wenn du fünf Bewerbungen schreibst, ist die Chance, dass du eingeladen wirst, deutlich geringer als wenn du 50 schreibst, aber auch das Gesetz des Feedbacks. Wenn du 50 Bewerbungen schickst und du kriegst nur Absagen,
[00:49:12 - 00:49:29] | Christopher Funk
dann liegt es nicht am System, sondern es liegt wahrscheinlich an dir. Weil ich krieg dann oft so, ja, ich hab 100 Bewerbungen geschickt, nur Absagen gekriegt, dann sag ich, okay, das ist unangenehm, aber dann liegt es irgendwo bei dir. Entweder hast du dich bei den falschen Firmen oder auf die falschen Jobs beworben, oder das stimmt, was in deinem Lebenslauf und deinen Unterlagen nicht.
[00:49:32 - 00:49:44] | Christopher Funk
Und du musst es halt auch das variieren, um da hinzukommen, und dann kannst du das System auch schlagen, weil es kein System gibt. Es ist eine Mischung aus Zufall und Wahrscheinlichkeiten. Das ist ein bisschen so Taubenschachspiel.
[00:49:44 - 00:49:52] | Henrik Zaborowski
Ja, genau. Du weißt nie, auf welche Taube du triffst. Und welchen Move sie als nächstes macht. Das Buch ist neu. Abkommt am 2.
[00:49:52 - 00:49:59] | Christopher Funk
Juni. Ja, kam am 2. Juni raus. Oder kommt am 2. Juni raus, ich weiß noch nicht genau, wann wir die Folge hier rausbringen.
[00:50:00 - 00:50:18] | Christopher Funk
„Absage? Aber ich passe doch perfekt!“ – Super Buchtitel. Ich habe es gestern Abend schon mal durchgearbeitet, aber da sind so viele Wahrheiten drin. Es ist, glaube ich, auch ganz gut. Gerade dieses Punkt, ich bin nicht schuld, aber es geht natürlich auch um, was tu ich, um mit diesem System umzugehen. Henrik, vielen Dank für deine Puls. Ich danke dir. Wie kann man sonst mehr von dir erfahren?
[00:50:19 - 00:50:25] | Henrik Zaborowski
Am besten wahrscheinlich auf LinkedIn. Das ist so ein bisschen mein Kanal auf meiner Homepage vorbeischauen.
[00:50:27 - 00:50:31] | Henrik Zaborowski
Aber LinkedIn ist eigentlich der Kanal, wo ich bin und wo ich kommuniziere.
[00:50:31 - 00:50:55] | Christopher Funk
Der Name ist ja relativ leicht zu finden. Also Henrik. Genau. Und dann Zaborowski, Z-A-B-O-R-O-W-S-K-I. Perfekt. Einfach Zaborowski mal eingeben, dann findet ihn, Henrik schreibt auch sehr gute Beiträge zu den aktuellen Themen im Recruiting usw. Also auch das ist sehr, sehr spannend. Henrik, vielen Dank. Hat mir Spaß gemacht. Mir auch. Schön, dass wir wieder gequatscht haben. Tschüss.
