So verbesserst Du Deine Personalauswahl! Interview mit Prof. Kanning, Teil 2

So verbesserst Du Deine Personalauswahl! Interview mit Prof. Kanning, Teil 2

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Personalauswahl

Die Leistung eines Arbeitnehmers hängt von vielen Faktoren ab, zum Beispiel davon, ob er sich wohl fühlt, wieweit er von Kollegen und Vorgesetzten unterstützt wird, oder welche Kunden er hat. Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter nicht unbedingt die gleiche Leistung bringt, wenn er auf einem anderen Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmen sitzt, da sich die Rahmenbedingungen beim Wechsel des Arbeitsplatzes ändern.

Um hier klar eingrenzen zu können, musst Du Dich mit den Rahmenbedingungen in Deinem Unternehmen auseinandersetzen. In einem ersten Schritt stellst Du dir also die Frage: „Was sind denn genau unsere Rahmenbedingungen?“ Du fragst Dich, was in Deinem Unternehmen Begriffe wie Serviceorientierung, Teamfähigkeit usw. bedeuten. Dazu führst Du am besten Interviews mit Personen, die diesen Arbeitsplatz kennen. Dies sollte die Basis für eine differenzierte Vorstellung von der Person sein, die für eine neue Stelle gesucht wird. Wenn das gut gemacht wurde, führt das zu einer Selbstselektion bei den Kandidaten – nicht geeignete Menschen sollen sich nicht bewerben und das ist auch ein Vorteil für Deine Personalauswahl.

Dann kümmerst Du Dich um die Auswertung der Bewerbungsunterlagen. Beachte dabei, dass Lücken im Lebenslauf so gut wie nichts über den Bewerber aussagen. Auch formale Dinge, wie Berufserfahrung und Tippfehler/Grammatikfehler sagen nichts über die Person aus, sondern zeigen eher die bessere Vorbereitung.

 

Worauf solltest Du bei Bewerbungen achten?

Bei den meisten Berufen ist es relativ egal, ob Du diesen 5 oder 15 Jahre lang gemacht hast, denn dann kannst Du nichts mehr lernen! Wichtiger als Leistung durch Berufserfahrung zu prognostizieren, ist die Information, ob jemand im Laufe seiner beruflichen Laufbahn viele verschiedene, neue Aufgaben erledigt hat. Denn das bedeutet, dass dieser die Chance hatte, neue Sachen zu lernen.

  • Berufserfahrung ist also sinnvoll, aber neue Aufgaben zeigen wirkliche Leistungsbereitschaft.
  • Arbeitszeugnisse: Hier ist die Beschreibung der Arbeitsinhalte eine wichtige Information, nicht aber unbedingt die Bewertung, da man nicht weiß, ob der Schreiber des Zeugnisses die „Geheimsprache“ beim Verfassen von Zeugnissen beachtet hat.
  • Schulnoten/Abschlussnoten des Studiums sind nicht so schlecht, wie ihr Ruf! Hier solltest Du die Durchschnittsnote berechnen, da diese ausdrückt, wie gut jemand in einem Lernsystem vorankommt. Wenn jemand also bei Dir viel neues lernen muss, dann ist das ein guter Indikator.
  • Lade im Zweifel lieber einen Bewerber zu viel als einen zu wenig ein! Wenn Du zu streng vorselektierst, nimmst Du Dir die Chance, gute Leute als solche zu erkennen.
  • Intelligenztests oder Leistungstests haben bislang in Deutschland einen schweren Stand. Sie werden höchstens bei Azubis oder Trainees eingesetzt, aber 50 % der Leistung sind alleine über die Intelligenz erklärbar. Es ist also ein Indikator für kognitive Leistungsfähigkeit und diese wird in sehr vielen Berufen gebraucht.
  • Kombinierte Tests: Bei Führungspositionen sollten kombinierte Tests eingesetzt werden. Diese werden auf die Stelle zugeschnitten, zum Beispiel 1. hochstrukturiertes Interview, 2. Intelligenztest, 3. Fragebogen, 4. Assessment Center/Rollenspiel/Diskussionsreden. In diesen kombinierten Tests wird überprüft ob das Gesprochene umgesetzt wird.
  • Farbtests sind unfassbar populär, aber sehr veraltet! Du solltest sie nicht einsetzen, da die Konzeption sehr veraltet ist. Sie geht zurück auf CG Jung aus den 20er Jahren und Du fährst ja auch nicht mit der Postkutsche zur Arbeit! Heute werden in Tests Dimensionen abgebildet.

Wer ist Prof. Uwe Kanning?

Prof. Kanning, Jahrgang 1966, hat Psychologie, Pädagogik und Soziologie in Münster und Canterbury studiert, seit 2009 ist er Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Forschungsschwerpunkte sind Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, soziale Kompetenzen, Arbeitszufriedenheit und unseriöse Methoden der Personalarbeit. 2016 wurde er zum Professor des Jahres gewählt.

Du hast den ersten Teil des Interviews verpasst? Höre Dir hier die Episode 46 „Interview mit Prof. Kanning, Teil 1“ an und Du erhältst viele wissenschaftlich fundierte Tipps für Deine Personalauswahl!

 

„Die Bewerbungsunterlagen sind ein stumpfes Schwert der Personalauswahl!“

Prof. Uwe Kanning im VertriebsFunk

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Show Notes

  • So verbesserst Du Deine Personalauswahl [1:32]
  • Anforderungsanalyse [9:20]
  • Stellenanzeige/Internetauftritt [11:46]
  • Auswertung Bewerbungsunterlagen [16:17]
  • Intelligenztest [39:20]
  • Kombinierte Tests [49:50]
  • Farbtests [56:47]

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