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Good Recruiting mit Aaron Kübler im Interview, Teil 1

Good Recruiting mit Aaron Kübler im Interview, Teil 1

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Höre hier den zweiten Teil des Interviews mit Aaron Kübler zu den Themen Recruiting und Onboarding im VertriebsFunk!

Good Recruit – Recruiting mit Aaron Kübler

Aaron Kübler hat sich vor etwa 2,5 Jahren mit einer Personalberatung selbstständig gemacht, nachdem er sich international im Recruiting-Business getümmelt hat. Mit seiner Personalberatung konzentriert er sich hauptsächlich auf die Themen Technik und IT. Zudem ist er auf das Thema Employer Branding spezialisiert, denn dadurch kann er herausfinden, wie der Kunde überhaupt dasteht. Ein gutes Arbeitgeberimage ist ein wichtiger Aspekt für den erfolgreichen Recruiting-Prozess. Für den Bereich Onboarding hat Aaron Kooperationspartner. Anfang des Jahres rief er seinen hervorragenden Podcast „Good Recruit“ ins Leben. In diesem Podcast setzt sich Aaron mit den Themen Recruiting und Personalauswahl auseinander.

Aarons Projektablauf im Recruiting

Bei der Suche von geeigneten Kandidaten für eine vakante Position kommt entweder der Kunde auf Aaron zu oder Aaron hat diesen Kunden akquiriert. In seinem Unternehmen wird also auch Vertrieb gemacht. Dies ist zwar zunehmend weniger notwendig, aber Aaren akquiriert natürlich weiter und hat auch Zielkunden. Entscheidet sich der Kunde für eine Zusammenarbeit, geht Aaron oder einer seiner Mitarbeiter – im Moment sind sie zu acht – raus zum Kunden. Beim Kunden nimmt er zunächst eine klassische Bedarfsanalyse vor, um herauszufinden, was der Kunde wirklich braucht. Hier berät er den Kunden auch. Aaron ist auf den Bereich IT spezialisiert, typische Positionen bei seinem Recruiting sind oftmals Ingenieure und Führungskräfte, zum Beispiel Entwicklungsleiter oder Konstruktions-/Fertigungsleiter. Führungskräfte gibt er aber meist an befreundete Kooperationspartner ab, da diese besser aufgestellt sind, wenn der Recruiting-Prozess zu speziell wird.

In einem zweiten Schritt wird gemeinsam mit dem Kunden ein Anforderungsprofil erstellt. Der Kunde sagt, was der Kandidat können muss und Aaron filtert heraus, ob diese Anforderungen realistisch sind. Er ist zwar kein IT-Fachmann, aber er hat sich im Verlauf die Skills, die dazu benötigt werden, angeeignet. Somit kann er sehr gute Empfehlungen abgeben.

Active Sourcing und Direktansprache

Dann wird ermittelt, wie gesucht werden soll. Wenn der Kunde nur eine Stellenanzeige zum Recruiting einsetzen will, muss Aaron ganz klar sagen, dass das nichts werden wird. Denn ITler bewerben sich nicht auf Positionen. Ein guter IT-Spezialist bekommt in der Woche etwa zehn Job-Angebote per Xing. Aaron schlägt in diesem Fall Alternativen vor, wie zum Beispiel Active Sourcing und Direktansprache. Der Unterschied zwischen Active Sourcing und Direktansprache ist nicht sehr groß. Beim Active Sourcing wird über soziale Netzwerke, wie Facebook und Twitter, gesucht. Bei der Direktansprache hingegen werden Informationen über geeignete Personen im Internet gesucht und dann eine Zielkandidatenliste und Zielfirmenliste erstellt und per Telefon angesprochen. In Aarons Recruiting-Prozess ist die Telefonansprache aber eher zweitrangig, denn ITler sind in der Regel speziell: Sie finden es oft seltsam, angerufen zu werden. Zur Weiterbildung im Bereich Recruiting hat Aaron einen hervorragenden Buch-Tipp, nämlich das Praxishandbuch Recruiting: Grundlagenwissen, Prozess-Know-How, Social Recruiting von Robindro Ullah, der ebenfalls bereits im VertriebsFunk-Interview zu Gast war.

Ansprache beim IT Recruiting

Aaron empfiehlt für die Ansprache beim Recruiting in der IT folgende starke Punkte:

  • Bring your own device: Hier dürfen die ITler ihr privates technisches Equipment mit in die Firma bringen
  • Home Office
  • Spannende Projekte: Oft ist es ITlern wichtig, eigene Projekte bearbeiten zu können, denn dadurch können sie sich fachlich weiterentwickeln. Die angeeigneten Skills bringen dann dem Unternehmen wiederum Mehrwert.
  • Das Gehalt ist gar nicht so wichtig, denn in der IT-Branche ist das Geld eher ein Hygienefaktor.

Wenn Aaron in seinem Recruiting-Prozess eine Ansprache bei LinkedIn durchführt und innerhalb von 7 Tagen keine Rückmeldung des potentiellen Kandidaten bekommt, schickt er einen Reminder, um herauszufinden ob die Nachricht angekommen ist. Dieser Reminder kann auch ein Anruf sein. Sein Recruiting-Prozess geht über drei bis vier Wochen. Die Quote der Rückmeldungen auf Ansprachen über soziale Netzwerke liegt bei ihm etwa bei 40 %.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=“1/3″][vc_column_text]

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Show Notes

  • Wer ist Aaron Kübler? [1:10]
  • Projektablauf bei Aaron [2:44]
  • Wie funktioniert die Ansprache in der IT? [9:08]
  • Eigene, unternehmensfremde Projekte [13:17]
  • Headhunter und ihre Versprechen [22:18]
  • Headhunter ist nicht gleich Headhunter [27:45]

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